绩效考评概念与考评方法.pptx

第四章 绩效考评;本章纲要 绩效考评相关概念 绩效考评模型 绩效考评主体的选择和培训 绩效考核方法 绩效评价（评估）方法 范例：某企业一般员工绩效考核表 案例分析 ;1、绩效考评相关概念;绩效考核目标，或者叫做绩效目标，是对员工在绩效考核期间的工作任务和工作要求所做的界定，这是对员工绩效考核时的参照系，绩效目标由绩效内容和绩效标准组成。 绩效内容。绩效内容界定了员工的工作任务，也就是说员工在绩效考核期间应当做什么样的事情 ，它包括绩效项目和绩效指标两个部分。 绩效项目是指绩效的纬度，也就是说要从那些方面来对员工的绩效进行考核，按照前面说讲的绩效的含义，绩效的纬度，即绩效考核项目有三个：工作业绩，工作能力和工作态度。 绩效指标则是指绩效项目的具体内容，它可以理解为是对绩效项目的分解和细化，例如对某一职位，工作能力这一考核项目就可以细化为分析判断能力、沟通协调能力、组织指挥能力、开拓创新能力、公共关系能力以及决策行动能力等六项具体的指标。 ;2、绩效考评模型（1）绩效考评中存在的问题;（2）三种模型的比较;;模型三;;3、绩效考评主体的选择和培训;;;员工自评，即被评定者本人在年终述职大会上叙述自己的能力、工作态度、工作成绩和一年工作中的优缺点，职业生涯发展的可能性，需要上级加以指导的事项和本人所经历的关键性事件。 同级考评即本部门同事、其他相关部门人员、本企业以外的相关人员在公司述职会上，利用一系列标准化的量化表对评定者以无记名方式，按优秀、一般、不称职三类进行打分。 上级考评，即公司运用比较法对考评结果作出相互比较，从而决定其工作业绩的相对水平。 公司将绩效考核制度化，以加大奖惩力度做保证。鼓励员工在自己的工作岗位上发挥个人的聪明才智，并实施奖励；对于考核不合格者，扣发奖金或调离工作岗位，从而调动了员工的积极性，激发了他们的主人翁精神。 ;公司在绩效考核中，对中层干部的考核更加严格。对考核结果排出名次，未位淘汰。此法实行第一年，就有35个部门被砍去，63名中层干部被精减，二级机构由??来的45个削减为9处1室，中层干部仅聘26人，实行竞争上岗。各级干部依靠德、能、勤、绩上岗，一切以年底考评成绩说话。剧烈的人事变化，使公司上上下下无不震动，特别是中层干部真正有了强烈的危机感。 梅花香自苦寒来，青啤西安公司在短时间内创造了奇迹，一举扭亏为盈，吨酒成本降低了25%，全年总成本下降3200万元，利润增长116%，成为西安市的利税大户和东西部企业合作中的一颗闪亮的新星。 ;;（1）考评主体的选择;评价主体的选择要考虑的因素： 选择的原则（评价的内容/职位的工作内容，有助于实现一定的管理目的） 能获得的绩效信息 上级——监督和引导员工行为； 同级——信度效度、预测性较高； 自我——激励与虚高并存； 下级——从下属眼中发现对上级管理风格的看法； 客户和供应商——特定外部人员感知的绩效来源，引导评价对象的行为。;（2）考评主体的培训;; 宽 大 化;时间（月）; 像我;2）评价者培训的主要内容;3）评价者培训的实施方法（自习）;案例分析;;4、绩效考核方法;（1）关键绩效指标(KPI) 法 通常来说，关键绩效指标主要有四种类型：数量、质量、成本和时限。见下表 根据KPI的思路可将企业的战略目标分解到企业级、部门级、岗位级的关键绩效指标。见下表;KPI的抽取与分解示例：企业级KPI;部们级KPI：分解到人力资源部;（2）平衡记分卡（BSC）法 (前面内容的回顾) 见：KPI指标库 ;（3）目标管理(MBO)法1）目标管理与“P-D-C-A”循环;举例：海外造船公司P-D-C-A目标管理制度;;;2）目标管理的5要素;目標舉例;設定目標的公式;课堂练习;5、绩效评价（评估）方法;第二类：工作行为评价法 员工的工作行为评价方法包括两类：主观评价体系，即将员工之间的工作情况进行相互比较，得出对每个员工的评价结论；客观评价体系，即将员工的工作与工作标准进行比较。分类请见图 ;1）简单排序法是指管理者把本部门的所有员工从绩效最高者到绩效最低者(或从最好者到最差者)进行排序。 ;;3）成对比较法是管理者将每一位员工与工作群体中的所有其他每一位员工进行一对一的两两比较，如果一位员工在与另外一位员工的比较中被认为是绩效更为优秀者，那么此人将得到1分。在全部的配对比较都完成之后，管理者再统计一下每一位员工获得较好评价的次数(也就是对所得分数进行加总)，而这便是员工的绩效评估的分数，然后根据员工所获分数将员工进行排序。;;4）强制分布法实际上也是将员工进行相互比较的一种员工排序方法，只不过它是对员工按照组别进行排序，而不是将员工个人进行排序。这一方法的理论依据是数理统计中的正态分布概念，认为员工的业绩水平遵从正态分布，因此可以将所有员工分为杰出的、