人力资源管理师四级指南习题.docxVIP

第一章 人力资源规划一、简答題 1、 简述组织信息釆集的程序。 2、 简述工作岗位写实的步骤和力.法。 3、 简述工作时间统计的意义。 4、 简述人力资源费用的构成。 二、 计算題 1、 某企业平均每个丄人每天生产30件产品.改造生产线后，平均每个匸人每天生产40件产品， 求该企业产量定额的提高率和工时定额的降低率。 某企业共有员工300人，2006年1月初招进员工30人，3月初辞退员工2人，6月初有5名 员工退休，9月初有20名员工离职，12月初新招员工10名，请计算该公司2006年的年平均人 数. 三、 案例分析 1、 某高新技术企业按业务的分类，成立了三个针对不同产品的事业部，各事业部下设研发团队、 销售团队和技术支持团队，备部门的业务收入和成本都是独史核算的，单需要平擁后勤部门（行 政部、人力资源部和财务部）所产生的成本.目前，公司共有138人，其中三个事业部104人, 后勤部门30人，高层领导4人。由于成立时间不到3年，客户资源还不够稳定，所承接的业务 星:波动较大.因此.在」：作任务繁重时有些员1：.尤其是研发和技术人员.会抱怨压力过大.各 事业部经理也会抱怨合格人手太少，招聘来的人不能立即适应项目的工作需要，但在工作任务相 对较少的时期，经理又会抱怨本部门的人力成本太高，导致利润下降。 请绘制该公司的组织姑构图。 2、 某公司主要经营油漆、壁纸以及自己生产的其他产品。李总上任后将直线制改造为事业部制。 公司分为三个事业部，各自拥有生产、营销、销售的业务。这三个部门除了和公司外部的竞争者 竟争以外，彼此之间也展开了竞争。开始采用这种组织结构时效果相当不错，销售额增长了 50%. 然而，最近人们发现「一些问題，讐如，在同-?客户那里同时可以看到三个部门的业务代及在逬 行业务洽谈，同?天公司会有若干辆货运车给同?个客户运送公司的产品。公讨的管理层对实施 业务部制产生了分歧，公司茧事长也不像以前那样支持李总的做法了，但三个部门的经理坚决支 持李总。里=李总认为，如果推动集中管理，肖定会引起三个部门经理的反对，打击他们的积极 性，如果坚持分散管理，管理层又可能出现不和。 （1） 请阐述事业部制的缺点。 （2） 李总究竟该怎么办呢？ 第十五章招聘与配置 一、简答题 1、某国有企业的员」:都是“终身制”，大家感觉匸作是-个铁饭碗.除非犯了重大的错误.公 司不可能辞退他们。因此，该公司的员匸大都抱有“不求有功，只求无过”的态度，对公司的事 情不莒关心，对自己的I：作也是敷衍了事，遇到困难总是寻找客观原因。人力资源部经理是?个 事业心很强的人，他很希望改变这种局而. 问题：你能否为人力资源经理出出主意？ 2、外部招募有哪些具体的来源？ 二、 改错题 1、 公司简介是企业为r使社会公众了解自己的经营理念、服务宗旨、营业范围、内部组织、历 史以及未来发展，专门设计编制的图文并茂的公关文件。在企业招聘中，它可以成为使应聘者全 面了解企业及其应聘岗位的不可或缺的重要资料.在企业招聘活动中，公司和应聘者之间是相互 选拝的关系。因此，公司为r吸引更多的人才，应该向应聘人员乃至社会公众树立良好的形象, 要对公司的优点做突出的介绍，不提公司的弱点。为了扩大影响力.应该使公司简介集中使用- 种形式，比如语言文字。编写公司简介要注意语言的平实，依虽用文字语言来描述，为避免主题 的转移，風覺少地使用图像。公司简介愛经过华丽的包装才有吸引力。对-些公司所取得的成績 进行介绍时，无需展示相关证书.公司简介也要注意中心明确.重点突出. 人员选拔是指从应聘者中选出企业所需要的人员的过程.包括资格审核、背景调査、初选、 而试、其他测试、体检、个人资料核实等-系列活动过程。由于这?工作阶段将直接关系到岗位 最终候选人的质呈，因此人员选抜是招聘过程中最关键的?个步骤’也是技术性最强、难度最大 的-?步.从选拔的全过程来看，可以分为粗选和细选两个阶段。材料筛选法是--种适合于初步选 拔应聘者的重要方法，这里的材料就是指简历.简历是指-个人的成长历程和丄作业绩的事实. 初步筛选的时候，个人简历分析日益受到人力资源部门的重视,被广泛地应用于人员选拔活动中。 通过简历，只能做定性分析.然后迅速扌II除明显不合格的人员。研充结果明：简历分析对申请 人今后的工作表现冇?定的预測效果.这种方法有这样的特点：成本费用低，依据主视，因为简 历总是本人自己撰写的.通过对应聘若的简历进行深入地审核与剖析，能够从-定程度上把握应 聘者的素质状况和他过去的所作所为，特别是他的业绩. 三、 案例分析題 1、 天力公司的前才是?家纺织厂，创立于1992年。企业老总盛林已经年老体衰，需要聘请-位 职业经理人来接昔他的工作.最近，盛总聘请了一位早年在美国留学毕业后一直在美国和西欧工 作、有丰富理论和