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管理中的管和理 什 么 是 真 正 的 管 理 者 ?真 正 的 管 理 者 一 是 要 “管 ” ， 二 是 要 “理”。 ” “管”意味着管理者学会看大局。 什么是大局 ?就是企业的整体，企业的目标，而不仅是部门内 部短暂的“和谐”。 “管”意味着管理者自己成为大家的榜样， 让大家向自己看齐。 “管”意味着和下属打成一片，包括那些你不喜欢的，但人品 上没有问题的人。 “管”意味着知人善用，能把像“顺溜”那样难管的人用好， 而不是简单的把不好管的人开除。 “管”意味着要学会授权授压，也意味着帮助下属解决问题。 “管”意味着学会激励， 学会表扬与批评， 尤其是批评的艺术。 “管”意味着自己承担自己部门的责任，而不是简单地把问题 看成是下属的问题，自己高高在上做裁判。 “管”更意味著结果导向，解决部门里出现的问题。 把这些运用到前面的例子中，就意味着部门经理要从改变自己 的做法开始解决自己部门的问题，而不是把两难的决定推给老 板。 通常，管的道理还是比较容易理解的。随着时间的推移，一个 管理者会越来越熟练地掌握管人的艺术。 管理者真正难做到的是“理”，因为很多管理者根本不知道这 是自己的职责，而是把管理简单的等同于指挥，等同于命令。 “理”是什么 ? “理”就是梳理，就是总结经验，总结教训，就是想办法从根 本上改变一件事情。 “理”就是重新定规则，从规则的角度彻底消灭问题。 “管”的着力点在于改变人，改变人的态度，改变人的能力， “理”的着力点在于改变事，改变流程，改变不合理的做法。 如果管理者只“管”不“理”，即使你的“管”的能力再好， 以后还会出现同样的问题。 就像本文中的例子，如果管理者不敏感地解决部门内任务分配 规则问题，以后类似的矛盾还是会出现，只不过当部门有个性 强的员工时会表现为公开的矛盾，而没有个性强的员工时矛盾 会隐藏起来。但问题总是存在的，总是影响部门效率的一个原 因。 对管理有了这样的理解，我们就可以回答这个问题了：管 10 个人和管 1000 个人有什么区别 ? 我想在“管”的方面没有太多的区别，但在“理”的方面有非 常大的区别。换句话说，管理者管理的部门越大，管理的人数 越多，就越是要学会“理”，学会建立规则和调整规则。 而这些要“理”的事情分别是： 确定要做的事情和目标 ;确定组织架构，分而治之 ;确定具体的 岗位 ;确定绩效和激励机制 ;确定制度，用制度而不是靠经理的 魅力管理 ;确定流程，用流程而不是靠惩罚来确保做事的质量 ; 而这些要“理”的事情分别是： 确定要做的事情和目标 ;确定组织架构，分而治之 ;确定具体的 岗位 ;确定绩效和激励机制 ;确定制度，用制度而不是靠经理的 魅力管理 ;确定流程，用流程而不是靠惩罚来确保做事的质量 ; 管理并不是很难理解的一件事。 管理其实很简单，管理就是“管 + 理”。管理者要具备以下素 质和技巧，管理工作就会变得简单一些。 1 、沟通能力 为了了解组织内部员工互动的状况，倾听职员心声，一个管理 者需要具备良好的沟通能力， 其中又以 “善于倾听” 最为重要。 惟有如此，才不至于让下属离心离德，或者不敢提出建设性的 提议与需求，而管理者也可借由下属的认同感、理解程度及共 鸣，得知自己的沟通技巧是否成功。 2 、协调能力 管理者应该要能敏锐地觉察部属的情绪，并且建立疏通、宣泄 的管道，切勿等到对立加深、矛盾扩大后，才急于着手处理与 排解。 此外，管理者对于情节严重的冲突，或者可能会扩大对立面的 矛盾事件，更要果决地加以排解。即使在状况不明、是