人才的招聘面试与甄选.pptxVIP

人才甄选与招聘;目录：;一、招聘概述;二、招聘渠道;三、面试;四、录用;一、招聘概述;招聘的重要性 ——选人错误（换人）的代价;招聘的重要性 ——招聘是整个人力资源管理体系中决定人员效率的第一道关口。;招聘中常见的误区;1、刻板印象——思维定势;2、 相信介绍信或介绍人;3、忽视情商因素;衡量招聘的效率的指标;提高招聘效果的关键因素;调查表明，仅有32.16%的企业有正式的、书面的年度人员招聘计划，并且能够按计划执行。37.44%的企业尽管有书面的、正式的招聘计划，但不??按招聘计划进行。更有30.18%的企业根本没有书面的、正式的年度人员招聘计划。这一结果表明，大部分的被调查企业（67.62%）或者没有招聘计划或者不能按招聘计划开展工作，说明目前中国企业中招聘计划在企业中运用得不是很理想，没有起到指导企业有序进行招聘的作用。;人力资源部和部门经理在招聘中的分工;人力资源部门应该培训用人部门经理们;;招聘基础： （1）人力资源规划 （2）工作分析;二、招聘渠道;招聘渠道选择对招聘效果的影响;招聘渠道分类;①有效的网络招募： 加入商业性的职业招募网站：如51JOB,智联招聘网站 利用企业的主页;②媒体广告 报纸、杂志、广播电视、网站广告、印刷品等;③招聘会 ;案例：宝洁公司的校园招聘;⑤猎头公司等中介机构的招募 猎头公司的昂贵服务费：所招募人才的年薪25－35％，当然，如果把企业自己招募人才的时间成本，人才素质差异性等因素考虑进去，猎头公司不失为一种较好的选择。;⑥内部员工的推荐 案例：英特尔给内部员工的推荐进行奖励 思科中国40－45％通过内部员工的推荐;宝洁公司：始创于1837年，2003年销售额434亿美元，全球500家企业中排名86位，并列最受尊敬的企业第七名；产品行销160多个国家和地区。 宝洁公司长青的最原因在于人才机制： （1）重视员工培训，培训项目贯穿他职业发展的整个过程 （2）内部培养，提拔人才，尽量不用空降兵。 所有的中高层领导都是内部选拔的，宝洁从不到外面招入一个人做中层领导。提升员工的标准是员工的能力和贡献，员工的国籍不会影响他的提升；宝洁很少请猎头公司，而是坚持内部培养，提拔的传统，因为宝洁相信自己的员工招聘质量，希望员工能够看到自己的上升空间，并努力工作。;招聘渠道的选择;各种招聘渠道对比分析;目前我国企业中，各层级员工的招聘，大都以网络招聘这种形式为主。猎头公司主要是为企业高层管理者寻觅适当人才。虽然目前还有很多企业选择用报纸刊登招聘广告的方式招聘人才，但由于费用、效果、反馈结果等因素，致使很多企业不再选择此种方式。由于杂志媒体特定的发行周期，以及广告费用较高，刊登位置不够明显等客观因素，使得大部分企业都不会选择在杂志上刊登招聘广告。员工/熟人的推荐这种招聘方式，企业认为可信度比较高，因而这种招聘方式在目前比较流行。人才招聘会也较受企业的欢迎。每年各色的校园招聘会为应届大学毕业生提供了很多基础工作职位。;招聘广告的设计;三、面试;按面试方式划分;按面试流程划分;按面试的标准化程度;结构化面试;结构化面试中的标准化主要体现在下面几个方面 ;案例;面试程序;在应聘者进来之前15分钟内需要哪些准备工作？;面试实施;面试评估;面试评估表;评估中出现的误区及其避免;面试技巧;有效的提问;开放式问题 ——没有固定答案的问题;开放式问题;封闭式问题;澄清性问题： ——为了问出更多的信息，或是为了使应聘者，对其答案做进一步的解释;自我评价式问题;练习：; 最重要的面试技巧是倾听，倾听而不加任何评论也同样十分重要。;面试者应有的肢体语言：;观察技巧;常用肢体语言的含义;某房地产企业招聘一个人力资源专员。主要工作职责如下： 1、按照核定好的薪资标准，每月进行薪资核算，确保准备及时地提交薪资表； 2、按照国家及地区相关法律规定，为员工办理法定福利。 3、按照人事局相关规定，为符合引进条件的员工办理居住证、人才引进等手续。 4、进行人事档案管理，确保员工人事档案齐全、记录完善。 5、按照公司相关规定，为员工办理入职手续，包括入职引导、合同签订等，为新员工尽快融入团队打下基础。;结构化面试标准设计;人力资源岗位的情商维度;;如：人际关系维度;工作计划性维度：;责任心维度;自信心维度;练习：;四、录用;录用应该迅速，不要左等右看，否则优秀人才会流失； 录用之后要让候选人感觉到企业很看重价值。 确定并公布录用名单； 通知应聘者； 拒绝求职者。;录用通知书 ——先生/女士 在上周五与您的会面是很愉快的。我们现在很高兴的通知您，我们企业向您提供的__ __职位。 接受该职位意味着你将完成以下工作职责，并对——负责，您的工资是每月__ __元。 我们