人力资源管理之员工招聘概述.pptxVIP

第五章;第五章 人力资源招聘与录用;招聘面临的问题;招聘面临的问题;招聘面临的问题;招聘面临的问题;招聘面临的问题;错误的代价;部门所用时间百分比;先人后事;§1 员工招聘概述;一、招聘与录用的意义;二、员工招聘的基础;三、招聘的原则;四、招聘与录用的影响因素;五、招聘的6R目标;六、招聘工作程序;六、招聘工作程序;员工招聘程序祥图;招募金字塔规律;§2 员工招募;;1、内部招聘;内部招聘的来源;内部招聘方法;实证分析;内部招聘的优点;内部招聘的缺点;2、外部招聘;外部招聘的方法;外部招聘方法的比较 ;优点;优点;优点;广告招聘;招聘会招聘;校园招聘 ;篇中案例：宝洁公司的校园招聘;网络招聘 ;猎头与猎头公司 ;猎头与猎头公司（续）;世界著名猎头公司;猎头公司的招聘程序;互联网招聘网站;外部招聘的优点;外部招聘的缺点;§3 甄选与录用;一、甄选的内容;甄选录用程序;员工甄选的方法;员工甄选的方法;（二）面试;面试的实施;面试的特点;面试综合技巧;提问中应注意的几个问题;如何提高面试效果;面试中的误区;你应避免的提问方式;招聘中的“经典七问”;您感觉还有哪方面的知识、技能或能力需要提升？ “提升”一词比较委婉，一方面考察其态度是否坦诚，另一方面，也为日后的员工培训增强针对性。 对于新的工作岗位您有什么设想？如何开展工作？ 这涉及到员工的职业生涯设计，更有关员工工作的稳定性。 　　;　 您离职的原因是什么？ 这是必须要问的问题，涉及员工和组织的融合性。 　　 您对薪金待遇和福利有什么要求？ 这个问题的重要性更是不必多言。 ;面试结果评价;（三）心理测试;认知能力测试： 语言理解、数字才能、推理、理解速度、记忆等能力 一般能力测验 — 语文测验 常识、理解、推理、记忆跨度、字意 — 操作测验 完成图画、图片排列、实物拼接、 方块设计、形数交替 特殊能力测验 — 区别性测验 语文推理、数学能力、推理能力、 空间关系、机械推理、文书速度;下面前两方格里的数字是按一定规律相联系的，请在第三个方格里填入一个数字。 “勇士只死一次，懦夫死前已死多次”，这句谚语意思是： A ??双鸟在林不如一鸟在手”； B “带马到河边容易，逼马饮水难”； C “唯勇者早逝”，“直木先砍”； D “不要杞人忧天”，“莫自寻烦恼”； E “老家伙比小家伙怕死”。 依逻辑观点，下面最后一个图形是什么？ 下列第五个数字应该是什么？ 9 12 21 48 ？;语文推理;笔试示例;知觉的测试：;主题理解测验()示例;问题： 下面这个图形是用砖堆起来的，还需要几块砖，才能使它成为一个三角锥？;最大多数人的答案：5;另一种答案：0;霍兰德职业兴趣测试;霍兰德职业兴趣测试;2021/5/20;2021/5/20;（四）评价中心;应该在明确管理行为要素定义的基础上进行评价 应该采用各种各样评价方法 应该采用各种类型工作的选样方法 主试熟悉该工作和公司 主试应该得到充分的培训 观测的数据应该在小组记录、交流 主试小组讨论\评价并做预测 评价过程先分解为各个阶段，以推断总体形象 评价对象之前应该有常模 预测管理的成功必须是判断性的;情景模拟的调查研究;情景模拟的评价;情境模拟示例;示例：用气压计测大楼高度;示例：要看个究竟;;示例：汽车司机招聘;示例：保险推销员招聘;示例：管理者招聘;诺基亚公司性格测试题;诺基亚公司性格测试题;诺基亚公司性格测试题;诺基亚公司性格测试题;诺基亚公司性格测试题;诺基亚公司性格测试题;诺基亚公司性格测试题答案;诺基亚公司性格测试题答案;诺基亚公司性格测试题答案; 各种测评方法的比较;方法;测评方法;纸笔考试;求实精神;二、员工录用;一、招聘成本评估 招聘预算 招聘核算 招聘成本评估 成本效用评估 招聘收益/成本比;1、招聘预算;2、招聘核算;3、 招聘成本评估;4、 成本效用评估;二、录用人员评估;录用人员的量和质;3、应聘比 应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100% 如果应聘比越大，说明发布招聘信息效果越好，同时说明录用人员可能素质较高。 4、录用人员质量的评估。 除了运用录用比和应聘比这两个数据来反映录用人员的质量，另外也可以根据招聘的要求或工作分析中的要求对录用人员进行等级排列来确定其质量。;三、甄选方法的效果评估;谢谢！;1、Genius only means hard-working all ones life. (Mendeleyer, Russian Chemist)? 天才只意味着终身不懈的努力。20.8.58.5.202011:0311:03:10Aug-2011:03 2、Our destiny offers