728三级招聘与配置(47期).pptxVIP

企业人力资源管理师(三级) 认证培训第二章招聘与配置　讲师：冯老师HRD、高级人力资源师、高级企业培训师考试分析-三级考试指南章节题目基础知识占分值专业技能占分值总分值第一章人力资源规划15%1515%1530第二章招聘与配置15%1520%2035第三章培训与开发15%1515%1530第四章绩效管理10%1015%1525第五章薪酬管理10%1020%2030第六章劳动关系管理15%1515%1530小计80%80100%100180招聘与配置-内容目录第一节 员工招聘活动的实施第二节 员工招聘活动的评估第三节 人力资源的有效配置第四节 劳务外派与引进学习要求-招聘掌握招聘渠道的类别和特点；熟悉招聘渠道的组织程序；掌握人员初步筛选的方法；掌握面试问题的设计技巧，面试程序和提问技巧，面试环境的布置；掌握情景模拟测试法，如公文筐、无领导小组讨论；熟悉人格测试、兴趣测试、能力测试、情境模拟等方法；掌握各种员工录用决策方法：多重淘汰、补偿式、结合式；掌握员工招聘活动的评估方法：数量质量评估，信度效度评估。学习要求-配置掌握人力资源配置的基本原理；了解企业的分工与协作；掌握人力资源空间配置的基本方法-匈牙利法；掌握现场管理“5S”活动；熟悉劳动环境优化的方法；掌握人力资源时间配置基本方法-工作轮换法；掌握劳务外派与引进的管理。招聘与配置-内容目录第一节 员工招聘活动的实施第二节 员工招聘活动的评估第三节 人力资源的有效配置第四节 劳务外派与引进什么是企业招聘(Recruit) 企业为了弥补岗位的空缺，根据岗位和企业需要，寻找、吸引合适人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。招聘活动是伴随着市场经济体制而产生的。招聘的发展现在多元化的市场经济90年代至20世纪末 市场经济初期90年代以前计划经济多方位选择中介、媒体人才需求复杂重视核心人才引进统一分配经济环境简单人才供应充足计划培养企业业务扩大新增岗位企业业绩增长流程再造人员流失替补岗位人员淘汰人员退休、伤亡招聘的目的最优成本最适人才最高效率弥补岗位空缺获得企业发展所需人才招聘的目的招聘活动过程工作描述工作说明②选择①招募招聘的前提人力资源规划④评估③录用招聘的过程 第一节 招聘活动的实施招聘渠道的选择、人员招募的方法应聘者的初步筛选 面试的组织与实施其他选择方法员工录用决策1.1招聘渠道的选择(P58-P61)内部招聘： 通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动；外部招聘： 企业根据经营需要，面向对非企业员工的社会劳动人员开展的选拔和聘用人员补充企业空缺或新增岗位的活动。内部招聘与外部招聘的优缺点比较招聘方式优点不足内部招聘(P58-59)1、准确性高；2、适应较快3、激励性强4、费用较低1、可能产生负面影响(不公平，方法不当，个人原因)2、容易抑制创新　“团队思维”　管理层年龄特点外部招聘(P59-60)1、带来新思想、新方法2、有利于招聘行业一流人才3、树立企业形象1、筛选难度大、时间长2、进入角色慢3、招聘成本大4、决策风险大5、影响员工积极性小心内部晋升的“彼得原理”现象“彼得原理”： 在一个等级制度的组织中，每个员工最终都会晋升到他所不胜任的职位，“每个员工由于在原有职位上工作成绩表现好(胜任)，就将被提升到更高一级职位；其后，如果继续胜任则将进一步被提升，直至到达他所不能胜任的职位。因此，每一个职位最终都将被一个不能胜任其工作的员工所占据。”按照彼得的逻辑，如果一个员工在能够胜任的位置上任职，只是说明还在“晋升的过程中”，还没达到“最终”。 内部招聘与外部招聘适用岗位某公司2011年度招聘计划岗位名称需求数量需求部门要求到岗时间招聘方式部门助理8ZY1、GY1、SC4、RWY24月底前内部、外部　助理软件工程师20ZY6、GY6、FB4、NJ4储备外部（学校招聘）　助理测试工程师15ZY3、RWY5、GY2、BF3、NJ2储备外部（学校招聘）　助理技服工程师30ZY2、SC18、BF3、RWY7储备外部（学校招聘）　软件产品工程师12ZY3、GY5、BF2、NJ56月前　内部、外部（网络、交流会）硬件工程师3WL2、RWY1ASAP外部、推荐　软件开发工程师23ZY5、GY4、BF6、RWY3、NJ2ASAP月前　外部（网络、推荐、定向挖掘）产品主管6ZY2、GY46月前　外部（网络、交流会、猎头）项目主管3GY1、NJ1、BF14月前内部、外部（网络、推荐）　QA主管1XX1ASAP外部（网络、推荐）　……注：ZY-专用事业部； GY-公用事业部； SC-市场营销中心； CW-财务审计中心； ZH-综合管理中心； BF-北京分公司； RWY-***子公司； NJ-南京研发中心；WL－物流