员工激励原理与实践.pptxVIP

;从企业管理的“难题”谈起;; ;第一节 激励和绩效;;激励的过程;二、需要的分类 1）外在性与内在性需要  （1）外、内在性需要的界定。 （2）外在性需要又可进一步分为两亚类：物质性需要和社会感情性需要 ;（3）内在性需要也可进一步地分为两亚类：过程导向的内在性需要和结果导向的内在性需要 2）内、外在需要与激励间的关系;三、需要的测量 1）“工作描述指标问卷” 直接询问员工对与他们工作最重要的一些方面的需要有什??样的感受，最常问到的是工资、奖金、发展机会，与上级的和同级同事的关系这五方面，请他们在“满意”、“难讲”和“不满意”三者中勾选出一项来描述其感受。 ;2）“波特量表” 调查人们在与工作有关的重要方面的需要强度，以“工资”方面为例，要测量三个维度： （1）对你现有工资水平的评价： （2）对你所期望的工资水平的描述： （3）工资对你的相对重要性：  将第2项所勾的级数与第1项级数之差若是正值，表示确有需要，差额即其强度。若是负值,则表示实际所获超过期望值,即满足过度,变成厌恶与抵制了。 ;四、满意感与绩效 1）工作满意感与绩效的不同组合  （1）高满意感与高绩效。  （2）高满意感与低绩效。  （3）低满意感与高绩效。  （4）低满意感与低绩效。 说明：①满意感不等于激励，不一定带来高绩效；②激励是复杂的多因现象，不能把它简单化。 ; 2）三种假设 （1）满意感在前是因，高绩效在后是果。  （2）绩效是因，满意感是果。  （3）满意感与绩效间不存在直接的因果关系。 ;五、 满意感与缺勤和离职： 员工对企业的满意感，会直接影响到出勤率和离职率。 1、缺勤的内在含义：反映了员工对工作的冷淡 态度 ，是员工不满的征兆； 衡量的标准-----缺勤率。 2、影响缺勤的因素： 工作满意感的强弱是主因； 与企业的文化、政策规章制度 等有关。 缺勤的个人因素：价值观、缺勤的经历等。 公共交通、本人体能 3、缺勤的控制： 要清楚缺勤状况； 要制定奖惩制度； 加强敬业精神教育； 解决员工班车、托儿设施、可以考虑弹性工作制等 ;离 职 （跳槽）;第二节 需要与激励的特点——激励理论的发展;马斯洛的“需要层次论”;该理论的基本论点 （1）需要是激发动机的原始驱动力。 （2）人的需要是有层次性的，由低层次需要向高层次需要发展。 （3）人的需要是多种多样的，在同一时间里，人的行为是由优势需要决定的。 （4）低层次需要从外部得到满足，高层次需要从内部得到满足。 （5）高层次需要难以满足，但激励作用更大。;案例分析1;;双因素理论;双因素理论;案例分析2;;期望理论;案例分析3;;公平理论;不公平导致的心理或行为上的反应：;　　 美国心理学家斯金纳把饥饿的白鼠放入箱子，让它自由行动。在木箱中安装了一个与传递食物丸的机械装置相钩连的小杠杆。当杠杆一被压动，一粒食物丸即滚进食盘。如果白鼠偶然踏上杠杆时，一个食物球就掉进来，于是吃到食物；再踩到杠杆时，第二粒食物丸放出，这样以食物为强化物，如此反复几次，条件反射就很快形成了，白鼠将持续按杠杆，取得食物，直到吃饱为止。揿压杠杆的反应由于停止供应食物丸而逐步消退。当停止供应食物，饿鼠就会主动拨动门闩来得到食物，它把按动门闩和获得食物暂时联系起来。;行为定律; （2）人们在行为结果受到惩罚后会回避这种行为，这就是说，惩罚会减少以后再次发生这种行为的可能性。 （3）人们在行为结果既无奖励又无惩罚之后，最终会停止这种行为，即得到中性结果的行为将迟早会消失。 （4）最理想的情况是在人们进行的每一行为之后立即给予强化，这样会使人们的行为得到巩固。 ;强化的具体方式：;　　１、 管理者影响和改变员工的行为应将重点放在积极的强化而不是简单的惩罚； 　　２、惩罚虽然在表面上会产生较快的效果，但其作用通常仅是暂时的，而且对员工的心理易产生不良的副作用。 　　３、负强化和忽视对员工行为的影响作用也不应该轻视。 　　４、四种行为强化方式应该配合起来使用。;;9、春去春又回，新桃换旧符。在那桃花盛开的地方，在这醉人芬芳的季节，愿你生活像春天一样阳光，心情像桃花一样美丽，日子像桃子一样甜蜜。5月-215月-21Sunday, May 23, 2021 10、人的志向通常和他们的能力成正比例。