无领导小组讨论(PPT69页).pptVIP

无领导小组讨论;主要内容：;某电器集团公司的华东分公司，一年前曾经面向社会招聘了一位总经理. 这位总经理管理理论丰富，并有多年市场开拓经验，在面试过程中深得集团高层赞许。 但一年多时间过去了，此君在工作中表现和在面试中相比判若两人 加上管理和协调能力较差，导致华东分公司人心涣散，内耗严重，销售业绩连连滑坡。;眼见新一年的销售旺季到来，如果再这样下去，公司将最终失去整个华东市场。 于是，公司决定解聘此君，再度面向社会公开招聘华东分公司总经理。 但??公司高层担心的是： 此次招聘是否会再出现一年前的结果？ 再聘来一个“说”和“做”相差甚远的经理人怎么办呢？ ;理想的甄别办法： 莫过于让候选人到应聘岗位上试用 比如：该电器集团公司的这次招聘，让总经理候选人来公司试用三个月。 但这样做成本大，风险高 有没有一种既“短平快”、又能比较接近工作实际，可以考察应聘者真实表现、能力的人才测评方法呢? “无领导小组讨论”在这种需求下应运而生;面试可以“察言”； 笔试可以“测知”； 无领导小组讨论可以“辨行” ;一、无领导小组讨论的应用;据1990年美国资料显示： 无领导小组讨论在招聘中使用的比例分别为: 世界500强企业中，有80%的企业在高级人才招聘、职务晋升中使用无领导小组讨论 国家公务员考试将其方法作为领导人才素质测评的重要方式之一 成为仅次于文件筐和案例分析的第三大人才选拔方法 尤其适用于评价分析问题、解决问题以及决策等具体的领导素质测评;二、无领导小组讨论的概念; 概念（续）;不定角色的无领导小组讨论：不指定特别的角色 定角色的无领导小组讨论：只给每个考生指定一 个彼此平等的角色 不指定谁是领导 不指定每个考生应该坐在哪个位置 而是让所有考生自行排位、自行组织 评价者： 通过安排考生的活动 观察每个考生的表现来对考生进行评价 这就是无领导小组讨论名称的由来 ;A 考生参与有效发言的次数 B 考生是否有随时消除紧张气氛、说服别人、调解争议，并且创造一个使不爱讲话的人也想发言的能力，并使众人的意见达到一致。 C 考生能不能提出自己的见解和方案，同时敢于发表不同意见，并支持肯定他人的意见，在坚持自己正确意见的基础上，根据别人的意见发表自己的观点。 D 考生能够倾听别人的意见，并且相互尊重，在被人发言时不强行插嘴。 E 考生语言表达、分析问题、概括或者归纳总结不同方面意见的能力。 F 考生反应的灵敏性、概括的正确性和发言的主动性。; 目的： 运用松散群体讨论的形式 快速诱发人的特定行为 并通过对这些行为的定量分析与人际比较，判断每个被评人能力水平和个性特征 ;适用范围;人际影响力是使用无领导小组讨论选拔人才要测量的一项重要素质 詹姆斯.库泽斯、巴里.波斯纳在其《领导力》一书中指出： “所谓领导力，就是一种特殊的人际影响力”。 另外： 团队精神、沟通能力、分析能力、应变能力等 都可以通过使用无领导小组讨论方式进行测评;无领导小组讨论的程序和特点;2）无领导小组讨论的程序;（2）无领导小组讨论的程序（续）;（3）无领导小组讨论的功能;三、无领导小组讨论的类型;3.根据小组成员在讨论中的相互关系分类： 竞争性的讨论 合作性的讨论 竞争与合作相结合的讨论 举例： ;（1）合作性的讨论（强调合作） 例如： 分析中国加入WTO后如何构筑人才高地？ （2）竞争性的讨论（强调竞争） 例如： 规定小组只有一部分资源(奖金、新设备、一次性的投资基金等)， 组员只能通过竞争来获得资源（绝对挑战：培训基金） ;4.根据情境与拟任工作的相关性分类：;四、无领导小组讨论优缺点分析;5. 可预测应试者在团队中的真实行为表现 6.应试者有平等发挥作用的机会，能表现出较明显的个体差异  7.可对竞争同岗应试者表现进行横向比较 8.应用范围广，能应用于非技术领域、技术领域、管理领域和其他专业领域等 ;优势的三大效应;局限性分析;应用范围广，能广泛应用于非技术领域、技术领域、管理领域等 但无领导小组讨论对测试题目和考官的要求较高； 同时，单个考生的表现易受其他考生的影响。 ;五、无领导小组讨论实施步骤;1、招聘岗位分析;2、确定评价维度;（2）确定特殊的评价维度;3、编写测评试题;编写测评试题的步骤;（3）正式编制讨论试题 对筛选的案例进行加工修正处理 （4）试题的检验 邀请专家或者其他人对讨论题进行检验，提出相关意见 （5）修订、确定讨论试题 对效果好的试题直接采用，检验效果不好的试题再次修正 ;4、选定并培训评委;5、正式测评阶段;有效激发被评人的参与动机;怎样在无领导小组面试中脱颖而出;怎样在无领导小组面试中脱颖而出（续）;六、无领导小组讨论题目类型;2、多项选择问题;3、操作性问