某集团企业文化项目报告.pptxVIP

;内容 页码;A. 企业文化定义及其重要性;;企业文化对企业的发展有着至关重要的作用 – 它是企业成功的源动力;企业文化对企业的发展有着至关重要的作用 – 企业文化可以使一个全球性的大公司一夜之间破产;;企业文化的重要性从根本上讲是企业文化影响着企业的长期业绩表现;文化可以使组织产生凝聚力并且提供竞争优势. 过时的价值观和习惯也可以扼杀一个企业.;B. 伊利集团现有企业文化分析;罗兰?贝格通过问卷调查和大量访谈，对伊利集团企业文化现状及主要影响因素进行分析，得出企业文化建??需要改进的方面;伊利集团企业文化现状的分析主要通过问卷调查、深度访谈和高层访谈三种方式进行;问卷调查过程中按公司管理人员总数的10%的比例进行抽样，有效样本回收率接近五成;问卷调查的范围涵盖了公司主要的事业部的中高层和普通管理人员;调查问卷主要分为三个部分：企业文化现状评价、文化形成驱动因素分析和员工对企业文化的期望;目标;问卷和访谈都表明在伊利公司内部普遍存在着对人不尊重的现象;在对人的尊重方面，按所属事业部来看液态奶、冰淇淋和总部的评价最低，按所在部门来看生产部门和技术研发部门的评价最低;问卷和访谈都表明伊利集团缺乏企业内部自我调节冲突的能力;在接受冲突方面，按所属事业部来看，子/分公司以及冰淇淋事业部的评价最低；按所在部门来看，生产部门和技术研发部门的评价最低;问卷和访谈也表明，客户导向也是伊利集团企业文化建设中所欠缺的;在客户导向方面，按所属事业部来看子/分公司和总部的评价最低，按工龄来看新员工和工作超过10年的员工的评价最低;反应速度是员工指出的另外一个问题;在反应速度方面，按所在部门来看市场部、生产部和子公司的评价最低，按岗位来看中高层管理人员的评价最低，;员工对企业文化中包容性指标评价低的主要原因在于对外聘人员的激励方式不到位和缺乏有效的企业文化平台;在包容性方面，按所在部门来看生产部门和市场部门的评价最低，按工龄来看新员工和超过10年工龄的员工的评价最低，;伊利集团企业文化主要受管理人员能力、人力资源体系、员工激励要素和员工未来价值取向驱动；人力资源体系是伊利的薄弱环节;目标;针对管理人员创新能力的评价，按部门划分，市场部和储运部打分较低；按岗位划分，中高层管理人员的打分较低;针对管理人员正直诚信的评价，按所属事业部划分，子/分公司和冰淇淋事业部打分较低；按岗位划分，中高层管理人员的打分较低;针对企业领导专业技能的评价，按所属事业部划分，冰淇淋、液态奶和总部的打分较低；按部门划分，储运部打分较低，;针对管理人员解决冲突能力的评价，按所属事业部划分，液态奶和子/分公司打分较低；按工龄划分，新员工和超过10年工龄的员工的打分较低;针对管理人员沟通能力的评价，按所属部门划分，行政部和储运部打分较低；按员工年龄划分，40-50岁的员工的打分较低;目标;针对公开发表意见的评价，按所在部门划分，市场部、技术研发和储运部打分较低；按工龄划分，超过10年工龄的员工的打分较低;针员工意见调查的评价，按所在部门划分，技术研发部和储运部打分较低；按工龄划分，新员工和超过10年工龄的员工的打分较低;针对专业发展通道的评价，按所属事业部划分，液态奶事业部和总部打分较低；按部门划分，质检、技术和市场部的打分较低;针对员工职业发展的评价，按所属部门划分，市场部和质检部打分较低；按工龄划分，新员工的打分较低;针对公平工资体系的评价，按所属事业部划分，子/分公司、液态奶和冰淇淋打分较低；按岗位划分，普通管理人员的打分较低;目标;针对培训机会多的评价，按所属的事业部划分，液态奶、冰淇淋和总部打分较低；按工龄划分，新员工的打分较低;针对工作压力较小的评价，按所在部门划分，液态奶和冰淇淋认为工作压力过大；另外，2-5年工龄的员工认为工作压力过大;对员工福利的评价，按所在部门划分，市场部、储运部、行政和子/分公司打分较低；按岗位划分，中高层管理人员的打分较低;针对薪酬吸引力的评价，按所属事业部划分，液态奶和冰淇淋事业部打分较低；按工龄划分，2-10年工龄的员工的打分较低;针对薪酬体系公正的评价，按所属事业部划分，总部和液态奶事业部打分较低；按工龄划分，新员工的打分较低;目标;C. 对伊利集团企业文化建设的建议;C.1 定义伊利集团新的企业文化内涵的建议;;剧烈变化的外部世界要求伊利家庭式的文化必需向更先进更有效的文化模式转变;建立伊利集团新的企业文化的基础是伊利集团的战略和组织、现有企业文化及领导人的愿景和理念;;;伊利集团新的战略目标是建设“中国乳品行业的第一品牌”，其具体内涵是市场价值第一，即保持销售收入、自由现金流和利润的动态平衡;新的战略目标对组织调整提出了相应要求，同时也对新的企业文化提出了要求;目标;目标;根据伊利新的战略和组织以及现有文化特点，罗兰 .贝格建