某集团绩效薪资管理应用方案.pptxVIP

奇正集团绩效薪资管理应用方案 张宇 资深咨询顾问 奇正软件系统公司 第三部分 中国人事薪资应用案例 第二部分 奇正集团应用方案 第一部分 集团公司人事薪资管理要求 主要内容 管理的几大平衡因素 国际化 本地化 集团统一规范 分公司独立运作 集团公司 外商投资企业 一般管理 行业经营特点 人力资源开发 人工成本控制 全球一体化经营中,针对不同国家和地区 文化/经济/社会发展的不同,采用适合当地 情况的人事政策和薪资策略 在规范和连锁经营过程中,在集团范围内 不同公司采用统一的政策/标准/规定, 采用标准的机构设置/业务流程/数据规范, 同时允许不同地区和公司管理上的有控 制的灵活性 传统行业与新经济行业,制造业与服务业, 在管理上有不同的侧重点,员工构成不 同/知识含量不同/管理特点不同,都造成了 不同行业人事薪资管理的差异 劳动密集型行业,中高层员工的人力资源开发 是重要的.由于人工成本比重大,如何有效控制 也是企业战略的一部分.薪资管理对人力资 源开发和人工成本控制具有双重作用 关注关键员工 公司最优秀员工 其他员工 平衡 人才战争将围绕公司最优秀的员工展开 最优秀人才的绩效是普通员工的二到六倍 数据表明，高绩效员工效率和效益更高 由于空间分散,在集团范围内,优秀员工的 发现/升迁/调动/激励存在很大难度 人工成本控制的紧迫性 内部动力 高层管理的希望: 提高 (投资回报率) 削减运营成本 人工成本比重大 人工成本有压缩余地 外部动力 激烈的竞争压力: 价格 服务质量 服务效率 创新 绩效薪资管理是管理的基本内容 绩效管理 薪资管理 招聘管理 升迁调动 培训发展 根据职位要求,发现有潜在绩效的员工 良好的薪资政策是吸引员工的手段 培训机会是广义薪酬的一部分,帮助提高员工绩效.培训本身是知识薪资的要求 良好的绩效薪资系统有助于充分发挥员工潜力 成本优先战略:以尽可能低的薪资,使用普通的人员.差异化战略: 用有竞争力的薪资,使用优秀员工 文化战略 绩效薪资管理的价值 收益增加5% 通过绩效提升,实现经营收益 增加5%,如果其中20%左右 做为员工绩效奖励的话,净增 加效益是4% 盈利有何变化 ? 人工成本减少5% 在同等效益下,假定人工成本 降低5%,人工成本占总成本 的30%,则降低有效部成本 1.5% + = 4% 1.5% 5.5% 在企业收支持平的情况下,通过绩效薪资管理,增加销售收入, 减少人工成本开支,可以带来意想不到的效果 由收益增加 带来的净效益 由人工成本减少 降低的开支 综合效益增加 绩效薪资体系的管理难点 设计高质量的新体系 绩效薪资体系变革 绩效薪资数据处理 适应市场变化 体现核心能力 提升经营业绩 激发员工潜力 控制人工成本 关注目标调整 管理方法调整 利益关系调整 员工行为调整 考核体系设置 考核工作量大 绩效数据量大 奖励规则调整 薪资体系设置 薪资计算量大 绩效流程 企业经营目标 外部市场环境 绩效目标 行为标准 沟通承诺 绩效考核 绩效沟通 有效激励 公司－部门－个人 责任心 诚实可靠 学历背景 工作技能 相关经验 学习能力 创造性 领导能力 沟通能力 待人友好热情 积极联系客户 工作深入细致 方案质量高 影响带动客户 汇报内容详细 与同事分享知识 提出改进建议 销售额 回款额 销售费用 潜在客户数 合作伙伴数 签单成功率 服务的客户数量 客户的满意程度 素 质 行 为 业　　绩 考核指标分类与考核方法 素质评定量表：5 优秀 4 良好 3 中等 2 不合格 1 较差 行为观察量表：5 总是 4 经常 3 有时 2 偶尔 1 从不 业绩目标管理： 计划业绩 实际业绩 采购 生产 后勤 营销 销售 质量 价格变化 送货准确性 服务水平 发票出错率 供应商群体的规模 质量 设备利用率 生产效率 停机时间 维护 单位员工平均产量 存货周转率 运输成本 车辆利用率 交接成本 服务水平 提前时间 市场分析质量 广告效果 研讨会次数 有效客户数 有效渠道数 边际利润 销量 促销费用 占销售额比例 拜访顾客次数 转换率 测评整体，而不是部分 绩效管理 任用最优秀的领导 确保评估流程 能够帮助公司发现 最优秀人才 注重最优秀的人才， 并通过全面激励， 充分发挥优秀人才的作用 重新安排不太合适的领导 重新确定领导期望什么 确保高层管理人员能够 统一认识 重新设计奖励、激励计划和方案 明确近期目标和战略规划 更频繁地召开高层管理人员会议，战略进程清晰 帮助员工了解公司经营情况 与员工分享经营成果 安排公司最优秀的领导实施沟通计划，同时确保他们做好了沟通准备 明确需要传递哪些核心信息并保持信息传