广东移动企业的核心能力与人力资源管理.pptxVIP

基于战略的人力资源管理理论与实践彭剑锋　教授一、企业核心能力与人力资源管理问题１、为什么人力资源管理是企业核心竞争力的源泉，人力资源开发与管理的实践如何驱动企业核心竞争力的形成？２、为什么要基于战略来思考人力资源管理问题，如何基于战略对企业人力资源进行系统整合与管理？战略如何在人力资源开发与管理实践中落地？如何基于战略与竞争的要求，培训和开发员工的核心专长与技能？３、人力资源专业职能部门如何基于战略进行角色的定位、调整与职责承担？思考与实践１、企业核心能力与人力资源系统整合２、与组织核心竞争优势和成功关键相关的人的因素的研究人力资源职能与角色对企业获取竞争优势的贡献研究战略：“结果—活动—资源”模型（西南航空案例）３、file:///C:/Documents%20and%20Settings/jf%20peng/%E6%A1%8C%E9%9D%A2/%E6%88%98%E7%95%A5%E6%80%A7%E4%BA%BA%E5%8A%9B%E8%B5%84%E6%BA%90%E7%B3%BB%E7%BB%9F%E6%95%B4%E5%90%88%E4%B8%8E%E7%AE%A1%E7%90%8611.27/%E6%88%98%E7%95%A5%E6%80%A7%E4%BA%BA%E5%8A%9B%E8%B5%84%E6%BA%90%E7%B3%BB%E7%BB%9F%E6%95%B4%E5%90%88%E4%B8%8E%E7%AE%A1%E7%90%8611.27/%E5%BA%B7%E8%80%90%E5%B0%94%E5%A4%A7%E5%AD%A6%E4%BA%BA%E5%A4%A7%E6%BC%94%E8%AE%B2%EF%BC%88%E6%80%BB%E7%BB%932%EF%BC%89.ppt康耐尔大学斯奈尔教授“战略—核心能力—核心人才”模型４、和君创业企业竞争力与人力资源开发与管理改进系统模型（GREP）人力资源战略规划与系统构建人力资源开发与管理系统 员工的核心专长与技能组织绩效目标使命追求核心能力组织结构运作模式业务流程行为标准任职资格素质模型人才类型成功关键核心竞争力KPI指标财务指标非财务指标使命宣言核心价值观人力资源系统框架（制度、机制流程、技术）基于能力的人力资源运行系统（六大模块）人力资源开发与管理的系统推进1、企业核心能力与人力资源系统2、在未来3——5年组织必须开发的核心能力和成功要素人力资本的有效管理41.5% 1灵活性/速度36% 2领导能力25% 3过程管理25% 4技术管理17% 5与组织核心竞争优势的成功关键相关的人的因素的研究要 素百分比重要程度学习与开发47% 1高组织承诺的工作环境34% 2吸引/甄选/维系人才29% 3管理继承人的储备21% 4绩效管理/薪酬设计20% 5人力资源职能与角色　对企业获取竞争优势的贡献研究角色行为结果战略伙伴企业战略决策的参与者，提供基于战略的人力资源规划及系统解决方案将人力资源纳入企业的战略与经营管理活动当中，使人力资源与企业战略相结合专家（顾问）运用专业知识和技能研究开发企业人力资源产品与服务，为企业人力资源问题的解决提供咨询提高组织人力资源开发与管理的有效性员工服务与员工沟通，及时了解员工的需求，为员工及时提供支持提高员工满意度，增强员工忠诚感变革的推动者参与变革与创新，组织变革（并购与重组、组织裁员、业务流程再造等）过程中的人力资源管理实践提高员工对组织变革的适应能力，妥善处理组织变革过程中的各种人力资源问题，推动组织变革进程人力资源管理的战略贡献 文化管理 快速变革 战略决策 市场导向 从文化入手改变业务 内部文化要满足外部客户的需要 确定符合企业战略的文化 构造令员工兴奋的文化 HR管理要符合组织文化 鼓励经理和员工的行为符合组织文化 协助不同业务模块的整合 管理硬件设施和工作环境 消除低附加值或是官僚性的工作 协助传递客户信息 确定业务策略的核心问题 为业务问题提供不同的备选方案 为业务决策提供智力支持 为业务决策提供前瞻性建议 对业务未来的设想 确定变革方向 鼓励变革并使之提早发生 注重如何提高决策速度 推动变革 为变革提供各种资源（金钱、信息、人） 管理变革过程 培训要适应变革要求21世纪创造竞争优势的人力资源管理途径就业安全感招聘时的挑选高工资奖励员工所有权信息分享参与和授权团队和工作再设计培训和技能开发工作轮换、工作扩大化和工作丰富化象征性的平等主义缩小工资差别内部晋升长期观点对实践的测评贯穿性的哲学企业人力资源管理责任承担图高层管理者的角色与责任高层从大局着眼把握未来人力资源管理发展方向，倡导企业各级管理者都关心人力资源问题，承担人力资源管理责任。角色定位：人力资源战略的倡导者、人力资源政策的制订者、领导团队