岗位说明书撰写实务(讲解)[1].pptxVIP

;目录：; 岗位分析的必要性;;岗位分析的目的:;岗位分析的概念及术语;岗位分析中的术语;岗位举例：;公司战略及目标;任务; 岗位分析起源与发展;岗位分析所应包含的信息-7W;岗位分析的结果;岗位分析中应注意的问题;1、岗位基本信息; ?1、 岗位基本信息 岗位的基本信息，是一岗位区别于其他岗位的基本标志。该部分还常常有关于岗位分析的时间、人员、有效期等。其常见内容见表1-1，实例参见表1-2。;2、岗位关系 岗位关系是该岗位在组织中的位置，用组织图来进行反映，属于岗位描述??必需的核心内容。; 3、岗位目的 岗位目的，是指用非常简洁和明确的一句话来表述该岗位存在的价值和理由。;岗位目的的书写有其严格的规范，具体如图1-3，实例见表1-3。;4、岗位职责? 4.1??? 岗位职责的内涵与特点 4.1.1岗位职责的内涵 所谓岗位职责，主要指该岗位通过一系列活动来实现组织的目标，并取工作成果。 4.1.2岗位职责的基本特征;4.2 职责梳理的方法;4.2.1基于战略的职责分解; 3） 确定职责目标; 4） 确定达成职责目标的行动 其具体的表达方法为：“行动方式+具体对象”。 5） 形成初步的职责描述 职责条目的具体数量与关键成果领域相一致。（见图1-8） ;4.2.2 基于流程分析的职责分析 所谓流程，是指完成某项职能的一系列相互衔接的步骤。可以用图1-9来表示。;同一岗位的各项职责的内在关系可以大致区分为四种（见图1-10）;;图1-12：并列型职责示例——某院行政部主任 ;（2） 通过岗位间分析，寻找岗位的流程入口与出口 所谓流程的入口，是指整体流程从那一项职责处进入该岗位；流程的出口则指整体流程从那一项职责处流出该岗位。 岗位在企业的业务和管理流程中的位置表示如图1-14。;（3）? 去除岗位之间的职责重叠，填补职责真空 在理清了岗位在流程中的位置后，需要根据岗位中的流程入口与出口，找到该岗位在流程中的上游岗位和下游岗位，进一步对该岗位与上游岗位和下游岗位之间职责的关系进行界定。尤其要理顺两个方面的内容：; 将该岗位的职责描述与其上下游岗位之间的职责描述进行对比，看是否存在着两者都要完成的同样的职责，并扮演同样的角色。;4.3 职责的书写： 4.3.1职责书写的格式： ; 4.3.2职责描述常用动词 ;4.3.3职责描述的书写规则;4.3.5 职责描述的格式规范 在对职责进行描述时，必须根据职责之间的内在逻辑关系确定职责的书写次序，如图1-19所示；实例见表1-7。;5、工作权限 5.1什么是工作权限？ 工作权限，是指根据该岗位的工作目标与岗位职责，组织赋予该岗位的决策范围、层级与控制力度。 5.2工作权限与组织分权的关系 岗位描述中的工作权限往往并非来自于对工作本身的分析，而是来自于“权限表” 赋予该岗位的权限。;5.3工作权限的度量尺度和建立方法 ;;6、工作协作关系 工作联系所涉及到的方面很多，包括联系的对象、频率、内容、方式、联系所采用的工具等。;7、关键绩效指标 岗位说明书中的关键绩效指标仅做为绩效方面的基础信息；而实际的绩效指标来源于当年度的组织及部门绩效指标的分解（具有变动性）。 7.1关键绩效指标的定义 关键绩效指标，即KPI（Key Performance Indication），是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。 7.2关键绩效指标的类型 关键绩效指标存在着正向与反向关键绩效指标两种类型。（见图1-23）;7.4关键绩效指标的提取方法 ?7.4.1正向关键绩效指标的提取 正向关键绩效指标的提取，主要由两种方式： 第一种是直接以结果为导向，将职责所要达成的目标的完成情况作为关键绩效指标（适用于那些职责目标十分清晰，并且易于衡量的职责）； 第二种方法则是分析在职责完成的整个流程中存在着哪些关键点，从这些关键点中找到对整个职责的完成效果影响最大、最为重要的关键点，来作为关键绩效指标 （适用于职责目标难以界定、难以衡量或者不能完全为任职者本人所控制的情况）。 这两种方法常常结合使用（见图1-24）。;7.5关键绩效指标的筛选 通过上述两种方法提取出来的关键绩效指标，往往数量很多，但并非每一个都可以纳入到岗位描述之中，而必须依据一定的标准来对其进行筛选（见图1-25）。;表1-10 某院电网规