企业员工离职管理规定及分析.docxVIP

企业员工离职管理规定及分析 离职分析的理论和实 1 2020 年 4 月 19 日 文档仅供参考 (上) 作者 :曾文兴 1.离职现象 每当春节过后 ,人力市场又进入了人才流动的高峰期。 节前发放的年终奖金对打工者们去年一年的工作做了最 后一笔回报 ,而节前进行的绩效考评又使打工者们重新认 识到自己在企业中的地位和发展潜力。继往开来 ,回顾过 去一年在工作中取得的成绩以及种种的不愉快 ,部分人选 择了重新对自己的职业进行规划 ,这部分人向老板递交了 辞呈。于是 ,在这个阴雨霏霏的季节 ,离职群体构成了人才 流动的主流。雇员之间秘密议论着谁已经离职、谁将要 2 2020 年 4 月 19 日 文档仅供参考 离职以及是否需要离职的话题 ,主管们不停地抱怨某位员 工离职对她今年计划造成的负面影响 ,公司高层管理者则 不得不面对全公司高亢的离职率。就连媒体也不甘寂寞 参与其间 ,讨论离职和跳槽的文章随处可见。 离职已经成 为一种季节性气候。 实际上 ,在就业市场化以后 ,打工者获得了更大的选择空 间和更多的选择机会 ,基于人本身具有的独立性和主动性 , 离职是无法避免的 ,任何企业只能设法降低离职率。从人 力资源管理方面考量 ,对离职的管理是企业对人才”招养 育留”的最后一环 ,也是最重要的一环 ,留才的成功与否直 接决定着前三个环节是否有效。因而 ,离职管理在整个人 力资源管理中具有非常重要的地位。 同时 ,离职管理本身具有双面性。人员离职 (除职能主管 离职 )对营业的影响往往是微观上的 ,导致低层或中层组织 的业务受到负面影响甚至无法进行 ,而对公司整体的运营 3 2020 年 4 月 19 日 文档仅供参考 影响短期不会显示出来。而导致人员离职的原因却大多 是公司宏观面上的 ,或者是那些在微观管理上无法主宰的 原因。如 ,公司薪酬低于市场平均 ,公司缺乏职业生涯规 划 ,中层主管不适当的管理方式 ,等等。因而 ,对离职管理 的关键是使公司高层管理者能够对企业中高离职率的原 因做出准确的判断和界定 ,针对离职的原因实现集中管理 , 从而达到标本兼治。 在当前事务的操作中 ,对离职原因的调查和分析多采用 离职访谈的方式。可是 ,离职访谈结果往往受限于访谈者 的访谈技巧和认识水平 ,离职人员也往往由于各种原因不 愿意说出离开公司的真实原因 ,因而经过离职访谈得到的 对离职原因的分析结果经常与实际情况偏差较大。本文 将介绍一种在实际中采用的替代方法 ,经过对公司离职率 进行多种标准化的数量分解 ,得到对离职状况的整体评 估。考虑到数量分析本身要求的语义严密性 ,本文将在介 绍数量分析方法之前先对涉及到的离职概念进行讨论。 4 2020 年 4 月 19 日 文档仅供参考 2.离职性质 一般而言 ,雇员和雇主之间结束雇佣关系 ,员工离开原公 司的行为都称为离职。离职在性质上能够分为雇员自愿 离职和非自愿离职。自愿离职包括员工辞职和退休 ;非自 愿离职包括辞退员工和集体性裁员。在离职各种类中 ,退 休是对符合法定退休条件的雇员的一种福利待遇 ,在正常 环境下其数量和比例具有可预期性 ,其发生对于企业更新 人员年龄结构具有正面价值。集体性裁员只发生在企业 经营出现严重困难 ,只能经过裁员降低成本的情况 ,是一种 偶发行为 ,一般在离职分析中不予考虑 (下同 )。企业辞退 员工往往是对行为严重违反企业规定或者无法达到工作 岗位要求的员工惩罚 ,这部分离职由于其惩罚性 ,在离职整 体中只占极少部分。 5 2020 年 4 月 19 日