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企业绩效评估体系设计 1 2020 年 4 月 19 日 文档仅供参考 企业绩效评估体系设计 绩效评估是一种正式的员工评估制度 , 它是经过系统的方 法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作成果。绩 效评估是企业管理者与员工之间的一项管理沟通活动。绩效评估 的结果能够直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员 工的切身利益。 现行的绩效评估不同于传统的绩效评估 , 不在是被动的去评 估员工过去的表现 , 它是现代绩效管理的一部分 , 绩效评估的目的 不在是纯粹为了进行对个人绩效的评估而设立的 , 也不是为了惩罚 绩效低劣者 , 它更深层的目的是对一个人关于其工作成绩及她的发 展潜力的总评估 , 是为了有效地推动个人的表现 , 引导企业全体员 工从个人开始 , 以至个别部门或事业部 , 共同朝着企业整体战略目 标迈进。因此在设计绩效评估体系时 , 要充分考虑到把企业的战略 目标及绩效评估体系紧密地扣在一起。 绩效评估体系的设立应包括以下方面 : 一、 结合企业实际 , 建立绩效标准 建立绩效标准在整个评估过程中是非常重要的一环。工作职 责明确了该做的事情 , 绩效标准说明其必须达到的目标。设定绩效 标准的目的有二 , 第一 , 引导员工的行为达成既定的工作标准。国 际知名的专家、美国管理协会会长杰姆士· L·海耶士曾说过 : ” 2 2020 年 4 月 19 日 文档仅供参考 如果您切实地与您的下属一齐建立起绩效标准 , 而且说明了您对她 们的要求 , 那么即使您从不考核她们 , 也依然是桩值得的事 ; 困为大 多人都会想做好工作使上司接受。”第二 , 奠定公平考核员工的基 准。除非建立清楚的绩效标准 , 考绩常因感觉与主观的看法而流于 偏颇。不论考绩作业所用的方式与表格设计有多好 , 要做好有效的 考绩 , 最重要的就是明白阐释主管的要求如何 , 而绩效标准就是达 到此目的的最佳途径。 有效的绩效标准乃是根据工作而来 , 因此每个员工的岗位说 明书的内容就是绩效考核的要项 , 而考核的标准应是能够达成的、 易于了解的、明确且能衡量的。在以岗位的工作职责为基础来确 定考核的标准时 , 应注意遵循以下的三个原则 : 第一、与企业文化 和管理理念相一致。考核标准实际上就是对员工工作行为、态 度、业绩等方面的要求和目标 , 它是员工行为的导向。考核标准所 包括的内容是企业组织文化和管理理念的具体化和形象化 , 在考核 标准中能体现出企业在鼓励什么 , 反对什么 , 给员工以正确的指引 及所努力应达到的目标。第二、考核标准所涉及的内容要有侧 重。考核标准所涉及的内容不可能含概员工岗位上所有的工作 , 为 了提高考核的效率 , 降低考核的成本 , 而且让员工清楚工作的关键 点 , 考核标准所涉及的内容应选择岗位工作的主要内容进行考核 , 不要面面俱到 , 当然 , 在实际制定考核标准的过程中 , 要做到面面俱 到也是不现实的 , 是不可能达到的 , 也是没有必要的。实际上 , 考核 的主要内容就已经占据了员工的大部分的工作精力和时间。另外 , 3 2020 年 4 月 19 日 文档仅供参考 由于企业的性质不同所决定的员工的岗位也千差成别 , 有些员工的 岗位是很难做出全面、具体的标准 , 因此 , 对于难于考核的内容要谨慎处理 , 充分考虑它的可操作性和它在员工岗位整体工作中的作 用。同时 , 部属或员工应参与制订她们自己的绩效考核标准 , 如此 , 标准才能订得恰当 ; 部属或员工也能受到鼓舞而努力去达成甚至去 超越标准。第三、不考核与工作无关的内容。绩效考核是对员的工作考核 , 对不影响工作的其它任何事情都不要进行涉及。比如说员工的生活习惯、行为举止、个人爱好等内容都不应列入考核标 , 如果这些内容妨碍到工作 , 其结果就自然会影响到相关工作的考核成绩。 在实际工作中 , 可能一提起建立绩效标准 , 首先想到的就是能够计量的财务指标 , 比如对经理层的业绩评价指标能够选择销售毛 利率、销售增长率、经营现金流量增长率、资产周转率; 对财务经 理的评价指标能够选择现金充分率、现金周转率、应收账款周转 率、利息保障倍数 ; 对员工达到标准的程度给予多少的奖励。以上 年述的建立绩效考核标准所指的不但仅是指能够实际计量的财务 指标 , 在现代企业管理中 , 一些非财务性指标因素也不能忽视。在 设计公司全面绩效评估体系时 , 以下几方面的因素所反映的非财务 指标不能忽视 : 1、 经营战略 财务指标倾向于过分关注公司经营的短期效果 , 只能反映公 司的过去。非财务指标强调为获得长期成功而应当采取的必要行 4 2020 年 4 月 19 日 文档仅供参考 动。以下将说明公司如何根据自身经营策略选择非财务指标。