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第一章人力资源管理概说 1、 人力资源：所谓人力资源是指存在于人体的智力资源，是指人类进行生产或提供服务， 推动整个经济和社会发展的劳动者的各种能力的总称。 2、 人力资源管理：所谓人力资源管理，是指运用科学方法，协调人与事的关系，处理人与 人的矛盾，充分发挥人的潜能，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标的 过程。简而言之，是指人力资源的获取、整合、激励及控制调整的过程。包括人力资源 规划、人员招聘?、绩效考核、员工培训、工资福利政策等。它与传统的人事管理有着木 质区別。 3、 直线经理■人力资源经理的角色： 人力资源管理者：一?般人力资源管理者（直线管理人员、百线经理）和专业人力资源部 管理人员（人力资源经理）。 询者是人力资源管理实践活动的主要承担者，厉者是人力 资源管理程序、方法、政策的制定者。 二者相互作用：直线经理——扮演监控评价的角 色，有服务、咨询的作用，冇真正的权力，处于一线，是主角；人力资源经理——要求直线 经理提供信息，给予支持，有顾问的作用，处于二线，是配角。 企业内部，人力资源部是个有权力的部门，但不是“权力部门”。 4、 人力资源管理模型——5P模式 5P：识人（Perception） 选人（Pick）：是人力资源管理工作的首要环节，是对人员的招聘与选拔。了解组 织宗旨，分析岗位要求，好选人标准，选人者有较高索质，科学的选人机制与程序。 用人（Placement） 育人（Professional）：从岗位出发，结合岗位要求，切实帮助提高工作技能。 留人（Preservation） 它是以识人为基础，选人为先导，用人为核心，育人为动力，留人为本质的工作。 第二章人力资源管理基础 1、人性的假设与管理 （-）“经济人”的假设与管理（X理论）：经济动因 （二） “社会人”的假设与管理（超X理论）：社会需要 （三） “口动人”的假设与管理（Y理论）：实现口我 （四）“复杂人”的假设与管理（超Y理论）：多样、变化 2、 知觉中的偏见,分类： 第一印象（初次印象、首因效应：在知觉陌生人时作用大）、刻板印象（既不以直接经验 为根据又不以事实为基础，凭道听途说、一孔Z见而对某人、某类人形成的卬彖）、晕轮效 应、近因效应（在知觉熟悉人时作用大）、假定相似性 3、 归因理论： 究竞归结为何种因素，标准：询后一贯性——人们的行为在不同时间内 是否前后一贯；普遍性一一观察某人时是否与周围其他人乂相同反应；差异性 个人在 另一情况下也以同样方式做出反应。 归因本质是找出员工成功与失败后的真正原因， 是手段而非目的。 美心理学家韦纳提出了成功和火败的归因模型，主要归因于四方 面因素：努力、能力、任务难度和机遇。内外因方面看，努力和能力是内因，任务难度和机 遇是外因；稳定性看，能力和任务难度是稳定因素，努力和机遇是不稳定因素；可控制性看, 努力是可控制，任务难度和机遇是不以人一直为转移的。 是否正确归凶，将会影响工作 的积极性（努力水平） 第三章工作分析 （一）基本含义：是人力资源开发与管理中必不町少的坏节，与人力资源管理的5大要素 （获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发）有着密切联系。公式：who、what、when wherehow、why、for whom （用谁、做什么、何时做、在哪里做、如何做、为什么做、 为谁做） （二） 实质：研究某项工作所包括的内容及工作人员必需的技术、只是、能力与责任。并区 别本工作与其他工作的差界。即对某一职位丄作的内容及有关因素作全面、有系统、有组织 的描写或记载。 （三） 方法：访谈法、问卷法（职务定向、人员定向）、观察法、工作口记法、工作参与法、 关键事件法 笫四章人力资源规划 1、 人力资源规划（HRP）：也称人力资源计划，是指企业根据战略发展目标与任务要求，科 学地预测、分析自己在变化环境中的人力资源的供给和需求的情况，制定必要的政策与措施, 以确保组织在需要的岗位上获得各种需要的人才的过程。是企业发展战略的重要组成部分, 也是企业各项人力资源管理工作的依据。 2、 人力资源规划的程序 （一） 收集分析有关信息资料：企业经营战略和目标；组织结构的检查与分析；职务说明 书；核查现有人力资源，关键在于弄清现有人力资源的数量质量结构及分布状况 （二） 预测人力资源需求 （三） 预测人力资源供给 （四） 确定人员净需求 （五） 确定人力资源规划的目标：另外，核心人员是企业持续增长的关键因素。公司主要 产值贡献来自核心人员创造的无形资产，占员工人口 20%的核心人员创造了 8（）%的产值。 （六） 人力资源方案的制定：包括制定晋升计划、补充计划、培训开发规划、配备规划等。 （七） 对人力资源计划的审核与评估：审核与评估过程中的组织保证，审核评估的方法 ——目标対照审核法，广泛收集并