目标管理与绩效考核0.pptVIP

? 目標的修正 ? 目標執行過程中若發生特殊因素導致目標無法達成，應 呈報总經理室 ( 指外部因素 ) 了解或與各部門主管 ( 指內 部因素 ) 溝通協調解決。 ? 該特殊因素的發生若會影響到年度目標的達成，可填寫 「年度目標修正申請書」提出目標值修改申請，呈直屬 主管審核及加註意見並經直屬主管的主管核準後 , 送交 总經理室存檔及修正目標卡。目標值的修正月份是以此 特殊因素的發生月份開始計算而非以申請月份開始 ( 追 溯既往 ) 。 ? 若該目標之修改申請人為兩部一室主管 , 且會牽涉到其 他部門的目標達成者，則該申請書經直屬主管審核及加 註意見須再會簽相關部門後，才得以呈送至總經理室。 相關部門若認為該部門目標值的變動會影響到自身目標 達成者 , 亦應提出相應的目標修改申請交總經理室一併 處理。 31 ? 年度 ( 或每半年 ) 績效考核流程 1. 員工自評 2. 初評 3. 績效面談 4. 填寫面談內容 5. 覆評 6. 常態分配 END 1. 完成績效考核表的四個自評項目 , 並充分利用考核表 下面的自我評核欄位充分表達意見 , 為自己的考績加 分 , 必要時可附上 A4 報告補充說明 ( 非常鼓勵 ). 直屬主管或專案經理在員工自評後的基礎上作初評 . 針對目標卡的達成情況和自評與初評差異較大及分 數較低的部份進行面談 ( 面談比率 20%), 目的是在輔 導其提升績效及取得對績效考核結果的共識 , 而不是 在訓斥 . (PS. 面談後可修改自評與初評的分數 ) 初評主管填寫面談內容 (PS. 只寫談了那些內容 , 不作 任何評價 , 目的在使員工了解將來的工作重點與考核 標準的差異之處 , 及應改善努力的地方 ), 並請員工要 簽字確認有進行過面談 . 初 ( 覆 ) 評主管填寫評語 . 覆評主管在自評與初評的基礎上作覆評 , 並計算得分 , 然後進行常態分配後親自交總經理 .( 緊守保密原則 ) 32 2. 3. 4. 5. 6. 目標管理與績效考核 1 ? 1972 年出生，台湾彰化人，定居于深圳。 ? 曾任职于台塑企业、德固赛化学、台湾永光 化学、新信利自行车 ( 深圳 ) 、东莞宏德化学 .. 等公司，曾担任过工程师、维修组长、管理 部经理、厂长、企业教练、咨询公司合伙人 及 ISO 、 ERP 项目经理等职位等，在经营分析 与企业诊断、战略规划、生产管理、人力资 源管理、目标管理与绩效考核、工厂合理化 改善、 5S 管理、设备维护管理、制度规划与 流程改善、 ISO 导入、 ERP 导入、 QCC 活动… 等领域有丰富的工作实战经验 , 并擅长于这些 职业经理人国家职业资格 领域的培训、辅导诊断与相关制度的规划、 人力资源管理师国家职业资格 制定及推动。 广州中山大学企业管理博士 上海同济大学工商管理硕士 ? 熟悉大陆劳动法及安全生产相关法规，能独 台湾大叶大学机械工程硕士 立规划、撰写与操作全套的战略规划、人力 资源管理、生产管理、质量管理、设备维修 手机 :1382 3117087 电邮 : laifengyen@ 保养与营销管理相关规章制度、教育训练材 QQ: 料与计划，并有数十次的讲课经验。 2 赖丰言先生 2 ? 大師的話 “If you cant measure it, you cant manage it.” 若您無法衡量企業經營績效 您便無法有效管理企業 Robert Kaplan and David Norton Authors of “The Balanced Scorecard” 3 ? 目標管理 ? 所謂目標管理是指管理者與員工之間在目標與如何實現 目標上所達成共識的過程，增強員工成功地達到目標的 管理方法，以及促進員工取得優異績效的管理過程。 ? 績效管理的目的在於提高員工的能力和素質，改進與提 高公司績效水平。 ? 目標管理最重要的幾個問題： a. 就目標及如何達到目標需要達成共識。 b. 績效管理不是簡單的任務管理，它特別強調溝通、輔 導和員工能力的提高。 c. 績效管理不僅強調結果導向，而且重視達成目標的過 程 ( 特別是差異分析與改善對策 ) 。 4 ? 績效考核的目的與功能 企業績效考核管理制度如能有效實際，對被評估 者、考評主管以及組織都有正面的效益： ? 了解組織對績效的要求 ? 對過去績效有建設性回饋 ? 了解自己的優缺點 ?