从工商人类学对萨满巫师与组织文化管理者的比较--组织行为学论文-社会学论文.docxVIP

从工商人类学对萨满巫师与组织文化管理者的比较--组织行为学论文-社会学论文 ——文章均为WORD文档，下载后可直接编辑使用亦可打印——　　工商人类学家通过分析组织内部成员的行为、正式或非正式的组织文化实践,将文化价值观的内涵理解为组织内部的文化变迁,并认为此种文化变迁是文化自身作用的结果。工商人类学在组织文化变迁干预方法上的与众不同在于它要实现的是一个双路径学习过程。这一过程的主导变量,对个人来说是行动的价值观,对组织来说则是组织文化。在单路径学习过程中,主导变量决定了行动策略,行动策略会产生某种结果,这些结果回馈给行动策略,进而在主导变量不变的前提下,产生新的行动策略。工商人类学家更关心结果回馈对主导变量的作用,他们是在众多包括价值观和组织文化的主导变量相互关联和碰撞的条件下,选择合适的策略-结果推导模型;甚至会策划一次策略-结果的过程,进而回馈原有的主导变量,即改变组织文化,这完全不同于过往的为结果选择行动策略的单路径学习管理方式。　　　　在工商人类学家看来,组织是员工在与旧的文化体系不断互动中创建的新的文化体系。由此,组织的改变是文化改变的代名词。文化体系的转变,是一种在组织与员工之间的积极互动,而不是被动转变。从这个角度看,文化体系的转变在组织变革过程中具有很高的重要性。　　　　工商人类学研究显示,组织文化变迁既是一个文化传播的过程,也是一种思想体系建立和一种文化模式形成的过程,同时也是某些文化行为和符号性实物从一种文化传播到另一文化的过程。在实际文化传播过程中有3种策略:　　　　最基本的主观选择性,即从一种文化里选出少量的文化要素,传播到另外一种文化里。互助性,即不同文化中的文化要素在相互依赖的基础上进行着互换和相互影响。　　　　因对文化要素的改进而广为人知,即文化要素在形式和功能上加以改进后,被另外一个组织所采纳,通过改变组织中原有的文化要素来改变组织文化。工商人类学家据此认为,组织成员会主动整合和共享组织文化,一个组织某个部门里的差异可以改变其他部门。如实施新技术的信息和通信技术部门,可以改变该组织其他部门的组织文化。　　　　意外的发明和创新,会对组织文化的改变产生重要影响。许多创新理念作为组织文化方面的改进,常常作为一种行动策略在旧的组织文化系统内实施,BATE称这个为转变,即为了提高组织效率,必然包括一些组织文化上改进的管理策略,但这绝不是新组织文化的产生,他强调这些组织文化转变战略与组织文化变迁是有区别的。工商人类学的研究显示,从对文化进行根本上变革时,发明者和创新者往往是那些能通过新视角引入解决方法的边缘人,他们不受传统和惯例的 。　　　　对组织文化有意的干预是为了改变文化体系本身而进行的,需要因地制宜,没有绝对适用的干预策略。如HAGE等试图设计一项组织文化变迁战略,把一个尼泊尔发展组织的组织文化从官僚型转变为学习型。遗憾的是他们的干预策略大多以失败告终,因为这些干预基于西方文化视角制定,与当地文化不符。在中国,由于中国独特的经济管理环境、文化背景、理念习俗和历史路径等,由此产生的管理问题不可能简单地、一成不变地套用西方管理学的理论来解决,但这并非抛弃现有管理学一般范式的理由。一方面,如果把创新和干预生搬硬套在旧的组织形式和管理思路上,很难成功地改变组织文化;另一方面,如果变革和干预设计得过于激进,一旦超出了组织可承受的范围,就会带来比原有问题所导致的更严重的后果。　　　　1 组织文化变迁及干预策略综述。早期干预策略的研究认为,文化的改变是从一种稳定状态转变到另一种新的稳定状态。　　　　然而,在ALVESSON等看来,相对于静态概念,文化的改变更像一个动态的过程。固有的组织文化体系和新体系在不同时期的冲突会形成组织文化波浪式的变革。在一个组织文化的生命周期内,新的文化要素和实践持续不断地 旧的要素和实践。　　　　然而,很多研究表明,大量的消极因素会减少文化持续发展的可能性,这其中包括:看待变革的静态视角;自我反映能力的低下;内部组织基本目标的缺失;还有对市场方向经验的欠缺等。这些研究还说明,组织文化的转变需要来自外部的干预。　　　　时至今日,组织文化的研究已普遍认同文化体系的转变不是一项被动的转变,而是一项互动的行为。文化体系作为组织的精神层面是社会性的,组织成员在和文化体系持续不断地互动中,建立自己的文化体系,组织成员不同的看法驱动着文化体系的转变。　　　　BATE将战略变革视为文化变迁的代名词。　　　　在外部干预组织文化的研究中,DEM-区分了干预组织文化的4种方法:结构方法、认知方法、文化方法和 方法。此外,组织文化变迁的干预策略可以分为侵略性的、调和性的、腐蚀性的和灌输性的4种。