员工离职原因解析计划.docx

精品文档 精品文档 PAGE 精品文档 员工3个月离任和2年左右离任，差别超乎你的想象！ 关于员工离任的原因，一本书都写不完。但有一点可以肯定的是， 80%以上的员工在离 职时所说的原因只是为了顾及双方的感觉。员工离任到底可以折射出企业内部的什么问题呢？从员工的离任时间就可以解析出来，越解析越心惊！ 员工离任，特别是老员工的离任，关于大多数情况下实际上是一个双输的格局。 企业损失了熟悉企业业务和文化的干将， 损失了业务传承、新业务时机、客户资源、文 化传承、甚至任职员工感觉等等，带来了负面信息流传、业务交接传承、新员工不能胜任的风险，增加了离任、招聘、培训等各种人力成本。 而关于员工来讲，也不是总能收获更好的结果，他要冒着新工作不能适应、文化不能交融、没有朋友、员工关系不易相处、福利减少、晋升时机需要重新争取等等未知的风险。 只有少数情况是一赢一输的状况(企业希望员工离任也许员工在新企业各方面都有提升)，双赢的情况更是少之又少。员工离任大多都是忍无可忍的情况下才采取这种双输的激 进做法，以换取内心的平衡，那么企业为什么不去好好研究员工为什么离任呢 ? 离任并不是员工对企业不满的开始阶段，而是激化阶段。也就是说员工离任之前已经对企业不满已久，他们先是厌倦，然后不快乐，然后不满意，然后抱怨，最后抱怨加重忍无可 忍，这是经过长期的心理斗争才做出的理性判断， 而不是一时的头脑发热， 他们要权衡利弊， 考虑得失，考虑生活所需等各个方面。也正因为如此，做离任前面谈，希望留住员工几乎不能成功。 员工为什么离任？他们对什么不满？我们今天就来探讨一下。 不要希望员工在离任面谈中，跟你说出真切离任的原因， 80%以上的员工在离任的时候 所说的原因只是为了顾及双方的感觉和承受能力。 马云曾经说，员工离任主要原因只有两个：钱给的不够， 心受委屈了。概括了主要原因 但不全面，同时过于抽象，心受了什么委屈，详尽来讲还要分很多方面。 从不同层级员工离任的原因解析，基层员工、中层员工和高层员工离任原因大多数是不同的，后边将特意来讲怎样分层级的用人和留人。 光从任职时间长短来讲，员工进企业： 2周离任，与 HR的入职沟通有关。 个月内离任，与不能适应工作和工作内容本身有关。 个月内离任，与直接上级有关。 年左右离任，与企业文化有关。 3～5年离任，与晋升空间受限有关。 年以上离任，与厌倦和进步速度不平衡有关。 其实，每个时间段的里面依旧包络万象，前面两种情况，点到为止，作为 HR应该都知 道该怎么做了。 1、入职2周离任 入职两周离任，说明新员工看到的实际状况(包括企业环境、入职培训、接待、待遇、制度等方方面面的第一感觉)与预期产生了较大差距。 我们要做的是，在入职面谈时把实际情况尽可能的讲清楚，可以客观的认识他的新店东，这样就不会有巨大的心理落差，了，该走的总是留不住。  不隐瞒也不衬着，让新员工不要担心即将到手的新人不来 然后把入职的各个环节工作进行系统梳理，包括从招聘到通知入职、报道、入职培训、 与用人部门交接等环节，充分考虑到新人的感觉和内心需求，进行系统规划和介绍，让新人感觉到被尊重、被重视，让他认识他想认识的内容。 2、入职3个月离任 入职3个月离任，主要与工作本身有关。 有被动离任，这里只讲主动离任， 说明我们的 岗位设置、工作职责、任职资格、面试标准方面存在某些问题，需要认真审查是哪方面的原因，以便实时补救，降低在招聘环节的无效劳动。 3、入职6个月离任 入职6个月离任的，多数与直接上级的领导有关， 即经理效应——他能不能取得优秀成 绩最大影响因素来自于他的直接上司。 人力资源部门要想办法让企业的管理者们接受领导力 培训，认识并掌握基本的领导力应具备的素质。 管理者要认识下级的优势， 并让他的优势与 岗位职责匹配，为企业发挥最大效用，同时也让员工体现出了他的价值。 一个优秀的管理者就是一个教练，他有义务和责任挖掘潜能和优势，并培养部下，成为部下成功的重要推动力。同一个部门换一个领导结果可能完全不同样，同样一批员工的表现可能也截然相反，一个可能团队战斗力十足、激情四射，另一个可能会致使抱怨漫天、团队松散、离任频发。 直接上级应该是最先认识部下的各种动向和倾向的， 他的一句话可能解决问题也能造成 矛盾，如果没有办理好，队伍士气下降、战斗力下滑，就会进入不良循环。因此在 1年期内 离任的员工较多的团队，要注意他的直接上级可能出问题了。 4、入职2年左右离任 年左右离任，与企业文化有关系。一般对企业已经完全认识，各种办事方式、人际关系、人文环境、授权、职业发展等等认识的都很全面，甚至包括企业战略、老板的爱好。 企业文化好的企业，在招聘环节对应聘者的价值观方面会有全面考察，希望新员工能融入到企业文化中，为文化的持续优化添砖加瓦。而企业文化不太好的企业，