员工离职三大原因之一.docx

精品文档 精品文档 PAGE 精品文档 员工离任三大原因之一：现实与希望不符 作者：LEIGHBRANHAM 本源：《世界经理人》杂志 发表时间：2007-09-14 大体在6个星期前，安娜炒了前任雇主，但很显然她至今 仍心存不满。“我没有得到 任何培训就被安排在 了那个岗位上，”她回忆道，“我曾经多 次要求经理单独为我重述一 遍项目的情况，但他 总是没有时间。我觉得他其实是没有相应 的能力为我进行简短的项目 陈述。” “当有人反响我 的某项工作不符合要求时，他并不会给我 提出改进的建议。相反，他 喜欢威胁部下，且脾气特别糟糕。如果我对他提的某个问题答不上来，他就会在同事眼前取笑我。很显然，他并没有遵照适合的工作程序。” “后来，当我没 能优异地完成任务时，我被见告不会得到 提拔，他们甚至认为我已经 掌握了所有的技术， 但是工作不全力。当我最终提出辞职时， 他们对我离去的原因似乎毫 无兴趣，也没有安排离任面谈。我在企业时他们素来没有听过我的心声，走开时自然更没有兴趣听了。” 每一个故事都有 两面性，安娜的前任经理可能会给出一个 不同的版本。但是安娜的故 事里确实包含着真实的成分，事实上，大多数别任的员工在走开企业的最后一天并不愿意将所有的事实告诉他们的前任雇主。 这些员工在被问 到“你为什么要离任”时，并不会讲出所 有的真相。他们可能需要前 任经理为他们撰写求 职介绍书，所以不愿撕破脸皮，只是写下 “为了获得更好的职业发展 时机”或“为了拿到更高的工资”。他们有什么原因要去探究素来没有得到老板的反响、赏识，或提拔等令人不快的事实背后的原因呢？ 因此，有检查显 示，8_9%的管理者认为绝大多数的员工是出于金钱原因 才走开或留在 企业，就不足为奇了 。但是，根据Saratoga Institute对来自 18个行业的大体20,000 名 员工进行的检查及其 他研究，80%至90%的员工之所以离任，其实与 金钱无关，却与岗位、 管理者、企业文化或 者工作环境相关。企业和管理者可以对这 些内部原因（也称为“推动 因素”，有对于外部 更好的待遇等“拉动因素” ）加以控制，并做出改变。 下文详述了致使员工主动辞职和不敬业的根本源因。如果可以采取适合的方案来除掉这些问题，企业就能取得实实在在的收效，如员工流失成本的降低、营业收入的增加等。 现实与希望不符 每天都有新丁抱 着各样各样的想象和不确实际的希望走进 企业。一些人留了下来，并 应了新的环境；一 些人留了下来，但不甚敬业；还有好多人 不敬业，并最终选择了走开。 Saratoga经过进行多项调研，发现那些选择留下但不 是很敬业的员工有如下抱怨：  适 “人力资源部门 在招聘员工的时候并没有将事情解释清 楚。” “我们经理做出 的好多承诺都没有兑现。” “我对我在 ABC企业入职之初所接受的培训很不满意。” 这些抱怨的根本源因在于员工的希望没有得到知足。有时，员工的希望可能不确实际，但毫无疑问，有时并非如此。 你可能从未在任何企业的离任原因检查表中发现“希望未知足”这一选项，但这可能正是大多数员工离任的头号原因。 作为最正确雇主的 企业往往经过以下一些做法任员工与企业 之间培养务实的希望，进而 大大提高了招聘新员 工的成功机率和满意度，并能更长久地留 住他们。 向每位应聘者提供真实的工作预览。 这是除掉潜在不确实际的希望的最常有做法。 企 业应向员工赤诚相见 地说明岗位职责、绩效希望、工作条件、 规章和政策、工作文化、管 理者的风格，以及企 业的财务稳定程度。由于需要说服应聘者 接受你给他安排的岗位，接 受你的企业，所以， 务实的工作预览应着重强调积极面，但不 应掩盖那些可能致使他在入 职后一旦经历过，便 会毅然离任或今后消沉的消极因素。 以一家名叫GeoAccess的企业为例，它在招聘过程中总是力图保证每 位应聘者都认识 在企业快节奏的文化 中人与人之间的沟通方式。这是一种率直 、随意，有时甚至是生硬的 沟通方式。比方在各 种会议上，同事之间经常给出真诚的反响 ，而忠言有时难免透骨。人 力资源总监艾迪生（ GregAddison）希望应聘者意识到企业文 化中的这一面。“好多企业 并不认识自己的企业 文化，因此它们找不到合适的员工，”他 说。 聘用任职员工介绍的人才。 研究发现，内部员工推 荐的应聘者在第一年内 的流失率， 大低于那些从更正 式的渠道（如招聘广告）招聘到的员工的 流失率。原因何在？主假如 任职员工倾向于 向被介绍者真实描述相关岗位和工作场所 。为了不至于破坏朋友关系， 往往不会给被推 荐者制造“意外惊喜”，也会见告对方可 能面临的失望。  大 这些 他们 拟订符合实际的工作描述，在其中附上该岗位要求应聘 者必须具备的几项重点能力。 当招聘团队为了找到 “理想的候选人”而