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人均劳效分析报告 :分析报告 人才培养体系的要素 如何提高人均劳效 人力成本包括哪些 囹篇一：员工离职率分析报告 E1公司离职率分析报告以及解决方案 截止2012年12月末，12 月份公司离职员工共计189人，已提交离职申请并且办理离职 0手续78人，发放旷工通知书57人，已口头提出离职但未交书 面申请的54人。离职率为6.6%。总体来看，本月流失率比上月 离职率1.6%有较大上升，共计增加了 5.0%。值得关注的是, E1离职率较高的是营销系统，离职员工达到179人，占公司月度 离职人数的94.7%o已提交离 13职申请并且办理离职手续72人，发放旷工通知书53人，已口 头提出离职但未交书面申请的 囹54人。 0员工离职率的增加将给部门管理.招聘、培训以及劳动关系管 理等带来一系列的压力, 0并将给在职人员带来一定的负面影响。因此，如何强化部门自 身管理，促进员工成长，提高 回员工满意度，降低员工离职率，从而使公司的人力资源保持相 对的稳定性，是各部门需要关 S注的重要工作。 0 一、公司离职率分析 0 12月份，生产、行管.研发、营销四个系统离职员工共计189 人，其中：生产离职7人* 0行管离职2人.研发离职1人.营销离职179人。 囹1.2离职员工职级构成 图一，公司离职员工职级构成 图二, 营销系统离职人员职 0级构成 13二.离职员工信息分析从学历层次看，本月度公司离职员工共 有硕士及以上2人，本科54人，专科93人，中 囹专及以下40人。 从司龄层次看，本月度公司离职员工共有1 年以下107人，1—3年62人，3—5年8人, 囹5—8年9人，8年以上3人。 忸三.营销离职员工劳效分析从营销员工劳效上看，本月度营销 离职员工共有管理人员□人，3万以下劳效6人，3 囹一5万□人，5-8万9人，8万以上4人。流失的员工主要集 中在3万以下的劳效层面，这 0部分员工的流失对公司的业务拓展影响不大。 忸四、离职原因分析 0通过人力资源部与离职员工的访谈，我们得到如下几点意见反 馈: 0 1.从离职主要原因看：总体上人员流失率较高，以营销代表为 主;同时销售干部流失情 0况也较为严重;主要是因为公司营销系统改革，部分人员在改革 过程中被淘汰，这部分人员占 刖营销总离职人员的63.69% 0 2.从销售业态上看：口服制剂市场的离职率明显高于其他销售 业态，在离职人员中占比 0 达 28%。 0 3.从公司的管理看：一年以下的销售人员共计103人，比例偏 高达57.5%；由于公司的 0营销改革被淘汰的人员较多，说明我们应该更关注新员工培养, 年的营销人员也高达60 0人。对于这部分人员应该值得管理者的注意。 13 4、从公司劳动关系来看：首先，营销系统离职员工的离职申请 提交率很低，主动或者被 0动提交离职申请的人员占离职总人数的40.2%,希望各部门负 责人在已确认员工离职时能够 S积极督促离职员工尽快提交离职申请或者及时与区域人力资源 主管联系，降低劳动风险。其 忸次，营销人员离职流程发起后，各部门签批的速度问题，12月 共有72人提交离职申请，目 0前仍有21人停留在所在区域领导的审核过程中，14人停留在 财务固定资产。这在离职办理 0时间上给公司造成了很大的被动。 0 1.6营销人员离职原因 通过离职员工填写的离职调查表可以 看出，多数离职员工是因为公司福利，职业发展机 刖会、工资等原因而选择离职。 0五.改善建议 囹1、加强对营销人员，尤其是一年以内和还在试用期内营销人员 的成长；加强对他们技能 0的培训，夯实市场方面的基础工作，在办事处建立相应的帮扶 机制，做到资源共享，信息共 囹2 囹2、加强对核心营销人员的综合能力提升, 住人才，并且培养 后备人才。 0 3.对销售干部，尤其是1年期内的干部，要加强销售管理方面 和技能方面的培训，学以 0致用，使年青干部尽快成熟，提高业绩，保持团队的稳定。 刖4、人均劳效偏低，在增加人员的同时，要合理配备资源，提高 劳效。留人留心企业需要具备的几个“钱” 企业的发展前景企 业有没有发展前景也就是看企业有没有一个愿景或者目标，因为 它是 0激励大家的首要因素。 0企业是否在前进 企业只有前进，一年一个台阶，一年一个脚印, 一年一个规模，员工才 0能觉得在这样一个企业里，有上升、发展的机会，才会觉得开 有 无前卫的领导 所谓前卫的领导就是说要懂管 理，能够把握问题，能够抓好未来的战略。 0 一个前卫的领导，能够领导全体员工往前走。员工个人的潜力 每个员工都有无限的潜力，只有让员工个人的潜能得到发挥，才 能满足 0员工受到尊重和自我实现的需要。要让员工发挥他的潜能，必 须给他平台，给他培训，给他 忸提要求。俗话说：不考核的员工是不做的，不理解的员工是不 做的，不奖惩的员工是不做的，