9特殊员工群体的薪酬管理.pptxVIP

第九章 特殊员工群体薪酬管理;开篇案例—IT企业的薪酬激励(4.1);开篇案例—IT企业的薪酬激励(4.2);开篇案例—IT企业的薪酬激励(4.3);开篇案例—IT企业的薪酬激励(4.4);第一节 销售人员的薪酬管理;三、销售人员的薪酬模式;薪酬构成;纯佣金制的优缺点;2、基本薪酬加佣金制;薪酬构成;;薪酬构成;3、基本薪酬加奖金制;薪酬构成;薪酬构成;薪酬构成;4、基本薪酬加佣金加奖金制;薪酬构成;5、生活费加佣金制;;;四、销售人员薪酬方案的评价指标;组建 设计团队;部门;1、对经营战略的支持程度。 任何一种销售人员薪酬计划实际上都为销售队伍制定了明确的目标，薪酬计划中的绩效评价指标以及评价办法其实就是对企业所要达成的经营战略，以及期望销售人员完成的目标所作的一种事实上的陈述。 2、是否达到了支出目标。 3、是否提高了销售人员队伍的有效性。;1、设计需主义的问题 （1）???先要明确新计划的目标是什么：支付支持经营目标。客户服务、销售产品或服务、完成销售额和财务目标、激励好恶搞了销售人员队伍的绩效。 （2）对本企业销售工作本身进行分析和界定 （3）团队销售 2、薪酬设计要素： （1）覆盖范围：辨别客户、说服客户、服务客户的员工 （2）目标现金薪酬； （3）薪酬组合； （4）绩效衡量 （5）奖励公式。;1、计划的发布与沟通。 2、对一线的销售管理人员进行相关培训。 3、对新薪酬方案实施情况进行监控。;客户方面。对于销售人员薪酬计划所产生结果的一个经常性衡量指标是对不同类型客户的销售额。 产品方面。在销售多种产品的企业中，有些产品比其他一些产品所产生的利润率显然要高得多。如果企业的产品销售战略已经确定，那么一种比较好的分析方法是，看一看到底有多少奖金或者佣金被用来对新产品销售进行奖励或者是对企业主推产品的销售状况进行奖励 成本与生产率指标。一般情况下，企业销售人员的奖励预算都是基于预期的销售额确定的。;第二节 专业技术人员的薪酬管理 ;二、专业技术人员薪酬管理的特殊性;三、专业人员的薪酬结构 ;;研发项目经理;基本薪酬与加薪。专业技术人员的基本薪酬往往取决于他们所掌握的专业知识与技术的广度与深度以及他们运用这些专业知识与技术熟练程度，而不是他们所从事的具体工作岗位的重要性。 奖金。一般说来，在专业技术人员的薪酬体系中，奖金的重要性不大，即使有一定的奖金发放，奖金所占比重通常也比较小。 福利与服务。在福利和服务方面，专业技术人员对于一些常规性的福利往往不是很感兴趣，但是他们却非常看重继续受教育和接受培训的机会。 ;第三节 外派员工的薪酬管理 ;企业国际化的不同阶段以及外派政策;二、外派员工的薪酬管理;几种不同外派方式的薪酬决定方式;2、外派人员的薪酬构成;第四节 管理人员的薪酬管理;二、管理人员的薪酬管理 ;2、薪酬构成 基本薪酬：受企业规模、盈利水平、销售状况、所占市场份额、组织层级结构、其他员工群体薪酬水平的影响。 高层主要受组织规模的影响，中层主要受层级结构的影响，底层主要受所监管的普通员工类型、数量以及员工的薪酬水平的影响。通常情况下，基层管理人员与下属员工之间的平均薪酬差距在30%左右。从总体上来说，绝大多数企业都会选择使管理层的基本薪酬水平超出、至少是相当于市场平均水平。 奖金 （1）短期奖金。奖金金额取决于组织的总体经营绩效。具体数额取决于管理人员对经营结果实际贡献的大小。一般情况下，企业向管理人员支付短期奖金，是意在对其在特定的时间段里（通常是一年）为组织绩效做出的贡献进行报酬和奖励。 （2）长期奖金。长期奖金则通常是延期支付的，它与组织的长期经营绩效具有紧密的联系，其主要目的在于通过经济上的利益关系促使管理层和企业的经营目标保持一致，从而激励管理者关注企业的长期发展以及持续性地达到更高的绩效水平。 福利与服务。管理者，尤其是高层管理者，通常都能得到名目众多的福利和服务。;三、高层管理者的薪酬管理;将高层经营管理人员的薪酬与经营风险联系在一起。一般的情况是，高层管理人员的薪酬总额越高，则他们所获得报酬中与风险相联系的那部分所占的比例也应当越高。 确定正确的绩效评价方法。为了提高绩效，很多组织已经选择了一些更为全面和广泛的经济指标——例如经济附加价值（EVA）、市场份额和市场占有率等绩效评价指标。 实现高层管理者和股东之间的平衡。为了使得二者之间的目标协调一致，企业通常会要求高层管理者承担更多的风险、经历更长的决策期，并通过赋予他们一定的所有权以增强其参与意识。 更好地支持企业文化。高层管理者的任务之一就是要给组织里的其他职位制定新的行为方式和确立新的价值观。 ;激励“火车头”销售人员的薪酬设计; 如图所示，行业经理负责全国的某行业业务，而行业经理们未涉及的其他行业未进行行