新法形势下员工招聘风险(ppt57).pptx

结构化招聘与面试系统设计 ;现代企业的人才招聘方法— 基于内在素质的结构化面试方法;什么是结构化？;什么是基于素质？;提高了招聘面谈的准确性。 基于己有的素质模型和说明各种素质的行为说明，面谈者容易根据应聘人的回答对其能力作出较客观的判断。;增加了招聘面谈的针对性。 通过应聘人在以前工作中的表现，来分析其成功与失败背后的道理，从而来系统地预测他未来的工作成功的概率。;通过对求职者与招聘职位的素质模型进行比较考核，依据公司的招聘标准决定对应聘者的录用;在行为面谈中，由于应聘人被要求讲述具体的事件以及自己在其中的表现，而非想象其会怎么做。应聘人很难杜撰。;招聘的质量保证体系设计---- 内控系统 外控系统 ;内控系统： ;内控系统： ;资格审查面试人的工作职责 1、审查应聘职位是否符合招聘计划要求 2、审查应聘人材料，判断应聘材料特别是学历或资格证书是否真实 3、考核应聘人的基本素质 4、判断应聘人条件是否符合岗位的基本要求（专业、工作经历、排他性条件等） ;专业面试资格人的工作职责 1、考核应聘者专业知识及专业技能 2、考核应聘者的基本业务素质 3、判断应聘者的工作适应性(针对公司发展要求) 4、根据考核结果，给出具体的考核等级和意见，并明确拟分流岗位 ;综合面试资格人的工作职责 1、审核应聘职位是否符合部门用人计划 2、考核应聘岗位所需的关键素质和专业知识、技能 3、判断应聘者的工作适应性(求职动机、心态、潜力、岗位适应性等) 4、根据考核结果，给出具体的考核等级和录用意见，并明确录用岗位 ;招聘面试考核表设计;对面试资格人的考核 抽样调查： (1)面试资格人是否按照招聘流程办事。 (2)面试考核评语是否准确、规范 对已录用人员进行跟踪考评： 主要包括培训期间、试用期间以及在职表现是否达到公司要求，发展潜力如何等，作为当初面试资格人评价意见的效度指标。 ;素质考核的标准设计;素质内容;0、不能准确而周密地考虑事物发生的原因，或者不能 根据已有的经验或知识对当前所而临的问题??出正确的判断。 1、将一个复杂的问题分解成不同的部分，使之更容易 把握；根据经验和常识讯速发现问题的实质。 2、发现事件的多种可能的原因和行为的不同后果，或 找出复杂事物之间的联系。 3、恰当地运用已有的概念、理论、方法或技术等找出最 有效的解决复杂问题的方法。;0、安于现状， 不追求个人技术或专业修养方面的进步； 或在产品开发中不尽力达到优质标准。 1、努力将工作做得更好，或达到某个优秀标准。 2、想法设法提高产品性能或工作效率；为自己设立富有 挑战性的目标，并为达到这些目标而付诸行动。 3、在仔细权衡代价和利益、利与弊的基础上作出决策， 为了获得较大利益敢于冒险。;0、在工作中单独作业，不与他人沟通，甚至与他人发 生矛盾。 1、与群体中的其他人合作、交流、分享信息和知识。 2、帮助其他成员解决问题；无保留地将自己的技能 传授给他人。 3、积极寻求并尊重他人的观点；鼓励其他成员，促进 群体成员之间的合作或提高群体的合作气氛。;素质模型的建立流程;素质考核的提问设计;通过关键工作事件了解员工素质。事件包括背景、个人的行动以及后果。 了解员工在特定工作情境中的思想、感受和願望，尤其是其在那個情景中究竟是如何作的。 尽可能让员工详细而具体地描述自己的行为和想法，而不要依赖他们自己的总结。;以工作素质模型为基础确定面谈内容。 让应聘人详细报告谈论其在工作事件中的具体表现。 尤其注重考察应聘人最近的工作行为。;考核坚韧性 ; 考核人际沟通、人际理解 ：;考核主动性、思维能力 ;☆考核心理承受能力 问题：“你怎样处理来自于公司内部的投诉？” ·“如果这次面试你被拒绝，你会怎样做？” 判断：是否理智恰当地处理来自内、外部的压力，是否情绪化。 ;☆考核自信心 问题： ·“你为什么认为自己适合这项工作？” ·“你对所应聘的岗位有多大把握？” ·“你觉得你能做好某职位的工作吗？请讲具体理由。” 判断： 自我表现意识，独立自主处理问题的能力，是否喜欢具有挑战性的工作。自信心不能只停留在口头上，还要有建立的基础。;考核责任心 问题：“假如分配给你的一项任务眼看期限已到，难以完成，你怎么办？”（答案要点：一方面向上级汇报请求支援，一方面将全力以赴，加班加点尽量干好）。 判断：此问题的回答不难看出应聘者的责任心及工作方式。 问题：“你是否愿意向上级提出合理化建议？” 判断：常提