MBA组面案例：TQ公司是一个以流水线生产制造为主的企业.docVIP

TQ公司是一个以流水线生产制造为主的企业，其中大部分员工都是20-35岁的女工。TQ早期起家是依靠创始人兼目前总经理H先生一手打下的基业，由于各种因素，公司的核心管理团队主要是H先生的亲戚和朋友。随着业务的发展和壮大，TQ也开始引入了外部的管理者，例如人事部、行政部、物流部等，其中负责人事的G经理刚来TQ两个月。 G经理发现流水线的女工流失率要高于一般的生产企业，经过了解，虽然大部分人在离职时提及原因是“个人原因”，但实际上他们的离职动机是“不满意公司氛围”和“不满意领导“。 于是她开始着手建立相关的制度和规则，还设立了一个“总经理邮箱”，可以让员工直接反馈问题，而她从中可以有针对性的解决问题。 后来发生过这样一件事：一天，一名其貌不扬的车间女工来到G经理的办公室，一进门还没说话就开始哭，边哭边说要离职，而且越哭越厉害。G经理劝她止住哭声以后，了解到事情的真相：原来在她加班的时候，领班P因为一个很小的过失大声责骂她，竟然还拿着产品砸破了她的手，她向上级主管S反映得不到解决，委屈之下才找到G经理。 G经理经过仔细的调查发现，这位员工连续三次被评为全厂优秀员工，平时工作表现兢兢业业，她反映的情况完全是事实。于是，G经理知会了相关管理层，指示了相关部门按照公司相关规定对那位领班P进行了扣罚奖金的处理，同时还把这位员工调换了班次。后来，这位员工每次见到G经理都面带感激之情，还听她跟同事说：如果这件事处理不好，她肯定要辞职。 然而事件之后，事情似乎发展到了G经理期望之外。P在被扣罚之后，经常在背地里说G经理的是非，甚至无中生有，有时候在和同事的沟通中也会表现无理取闹，可是他的上级主管S却一直睁一只眼闭一只眼，于是越来越多的投诉直接找到G经理。由于很多投诉本身没有实质证据，G经理也无法采取有效的处理行动。另外，虽然P的态度有问题，但并未违反公司的相关规定，也未影响公司的实际业务。 G经理对P进行了深入调查，发觉P在公司初期就在公司，并且对业务的推动有着功不可没的贡献，即是现在，他在业务线上的工作表现也在整体员工中属于中上水平。而最关键的问题是，P和S都是H先生的直系亲属。?之前也有其他管理层曾经想处理P，但要么不了了之，要么自己卷包袱走人。 G经理在进入TQ公司后，很多次类似的问题都妥善地进行了处理，甚至可以明显感受到G经理在员工心目中的重要地位。但目前G经理却陷入一个进退维谷的困境：如果不能帮助员工解决一些实际问题，他们就会对公司失去信心，要么成为变革的阻力，要么凄然离开；如果帮助员工解决实际问题，她本身的时间和精力越来越难以分配，甚至会有一些像P领班这样的难题。 问题：如果你是案例中的G经理，你会如何处理P领班？ 作为管理层是否应该为员工解决一些实际困难？ 你认为G经理在TQ公司应该如何规划下一步？