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连锁企业员工绩效考评;一个综合案例引入:猎人、猎狗和兔子;目标 ;动力 ;长期的骨头 ;骨头与肉兼而有之 ;只有永远的利益,没有永远的朋友 ;微骨公司(MicroBone Co. )的诞生;微骨公司的发展 ;猎狗F4 的诞生 ;第一节 员工绩效考评概述;案例:
薛枫从大学毕业后进入了一家国内大型公司当营销员。在工作的头两三年,他的销售业绩的确不尽如人意。但是,随着对业务的熟悉,社会实际范围的扩大,他的销售额开始直线攀升,到第三年年底,他根据与同事们的接触,估计自己当属全公司的销售冠军。不过,公司的政策是不公布每个营销员的销售业绩,避免造成相互比较,影响人际关系,所以薛枫不能够肯定。
去年,他干得特别出色,10月底就完成了全年的销售额,但销售部经理对此却无动于衷。尽管工作上很顺利,薪水也不低,但小薛总觉得自己的劳动没有得到应有的回报,公司从来都不公开每个人的业绩,也从不关注营销员个人的销售业绩。
他听说另外两家外资企业都在搞销售竞赛和奖励活动,公司内部定期将营销员的销售业绩进行通报、评价,并且通过各种形式对每季和年度的最佳营销员予以奖励。更让薛枫恼火的是:在上星期与经理的谈话中,经理以这是既定政策,是公司的文化特色为由,拒绝了他的建议。
因此,当猎头公司与他接洽时。薛枫毫不犹豫地挂职而去。
;第一节 员工绩效考评概述;绩效考评和岗位评价的区别:
(1)对象不同。
岗位评价以岗位为中心;
而绩效考评的对象是以员工为中心,是对日常工作中的人进行的考评,强调的是人的特殊性,并在对人进行考核评价的过程中包含着对人的管理、监督、指导、教育以及激励等功能。
(2)目的不同。
岗位评价的目的是测定每个岗位的职责、任务以及和其他岗位的关联性,关键在于择人;
而绩效考评的目的是考评人,衡量员工的工作业绩,为员工的晋升、薪酬等决策提供依据。;
1.多因性(影响绩效的因素)
绩效的多因性,是指绩效要受制于主客观多种因素的影响,这些影响因素主要包括员工的激励、技能、环境与机会。其中前两者是主观性影响因素,后两者则是客观性影响因素。
这个模型也可用如下公式表示:式中P为绩效,S是技能,O是机会,M是激励,E是环境。
;2.多维性
绩效的多维性,是指绩效表现为多个方面,需沿多种维度或方面去分析与评估。
3.动态性
绩效的动态性,是指一个人的绩效是随着时间的推移会变化的。绩效差的员工可能改进转好,绩效好的也可能退步变差。
4、实际操作难度比较大;连锁企业员工绩效评估的含义;评 价;;;第四章;制定考评标准;;;;案例透视
小王和小张分别从大专和本科学校毕业后,来到同一家公司工作。小王负责文件的管理工作,包括文件的打印、分发、保管等等,由于工作简单,他做得非常出色,从来没有出过差错。而小张就不同,他主要从事文件的起草,由于这项工作比较复杂,有相当的难度,尽管小张也非常努力、但是工作完成得并不出色。公司若仅仅依据工作的完成情况,对他们进行考评,其结果必然有失偏颇,从而会打击小张工作的积极性。
;一语中的
人们能力的高低强弱之差固然是不能否定的,但绝不是人们工作好坏的关键,而工作好坏的关键在于他有没有干好工作的强烈欲望。人们能够具有对工作的强烈欲望并且能长久存在下去,这是最重要的。具有了这种强烈欲望的人,才可以说是具有了成功法宝的人。
——日本企业家士光敏夫;图 暗箱与业绩的关系 ;;效率;个性心理品质结构;;;;;;;;案例的引出:张经理的困惑
看着一季度的考核打分统计表,张经理不禁苦笑着摇摇头:将近90%的员工的季度考核得分都是满分,只有几个被老总点名批评的员工被扣了几分,即便如此,得分也是90分以上(满分100分)。 “这真的是本季度公司绩效的真实反映吗?”张经理自问道,不禁想起了去年底方案设计完成时自己踌躇满志的样子……??? ?“这么缜密的体系设计应该可以保证考核的公平、有效,老板也会对我刮目相看了吧,毕竟是专业人力资源管理科班出身,出手不凡吧?!”看着缜密、复杂的指标/权重体系、计算公式、操作细则等等文件,张经理不禁暗自得意,“到一季度末考核结果出来后,就可以向老板汇报工作成绩了,也算是我新官上任三把火吧,这第一把火一定要烧得好才行……”?? ??回到现实中,看着这堆考核统计数据,张经理陷入了苦苦的思索:“问题到底出在哪里呢?”??? ?张经理的困惑到底是什么原因造成的呢?;一、绩效评估的标准;;;;;相对标准法的优缺点;绝对标准法 ;
测试问题1
被别人表扬时,人喜欢被夸奖为聪明还是被夸奖为勤奋?(两者只能选择一种)
勤奋
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