薪酬管理第三章.pptx

;引导案例;;;职位薪酬体系的优点：; 职位薪酬体系的重要缺陷： 由于薪酬与职位直接挂钩,因此当员工晋升无望时,也就没有机会获得较大幅度的加薪,其工作积极性必然会受挫,甚至会出现消极怠工或者离职的现象。 由于职位相对稳定,同时与职位联系在一起的员工薪酬也就相对稳定,这显然不利于企业对于多变的外部经营环境作出迅速的反应,也不利于及时地激励员工。 ;(二)实施职位薪酬体系的前提条件;基于职位的薪酬体系的设计;(三)职位薪酬体系的设计流程 一了解一个组织的基本组织结构???职位在组织中的具体位置。 二是搜集关于特定工作的性质的信息，即进行职位分析工作。 三整理通过职位分析得到的各种信息，按照一定的格式把重要的信息描述出来并加以确认，编写成包括职位职责、任职资格条件等在内的职位说明书。 四是对典型职位价值进行价值评价。 五是根据职位的相对价值高低对它们进行排序，即建立职位等级结构。 ;二、职位、职位分析与职位说明书;;(二)职位分析的含义及其重要性;(三)工作分析的主要方法 访谈法 问卷法 观察法 工作日记／日志法 职位分析问卷法 (四)职位说明书的编写 职位标识 职位目的或概要 主要应负责任 关键业绩衡量标准 工作范围 工作联系 工作环境和工作条件 任职资格要求 其他有关信息 ;讨论与思考;第二节 职位评价与职位结构;（二）职位评价工作的主要步骤;二、排序法;(二)排序法的操作步骤 步骤一：获取职位信息 步骤二：选择报酬要素并对职位进行分类 步骤三：对职位进行排序 步骤四：综合排序结果 (三)排序法的优缺点 排序法最大的优点在于快速、简单、费用比较低，而且容易和员工进行沟通。 排序法的缺点：在排序方面各方可能很难达成共识;在评价过程中夹杂个人的主观意志甚至偏见；具体的价值差距大小却无法得到明确的解释；在职位的数量太多时排序法的使用难度会很高。;三、分类法 (一)分类法的操作步骤 分类法是一种将各种职位放入事先确定好的不同职位等级之 中的一种职位评价方法。最初是由美国联邦政府开始使用。 其操作步骤是： 步骤一：确定合适的职位等级数量。 步骤二：编写每一职位等级的定义。 步骤三：根据职位等级定义对职位进行等级分类。 (二)分类法的优缺点 分类法的优点：简单，容易解释，执行起来速度较快，对评 价者的培训要求少。一旦职位的等级定义明确，管理起来较 为容易。 分类法的缺点：在职位多样化的复杂组织中，很难建立起 通用的职位等级定义；也很难说明不同职位之间的价值差 距到底有多大。 ;四、计点法 (一)计点法的操作步骤 计点法，也称要素计点法，是一种比较复杂 的量化职位评价技术，是组织中最常用的一 种职位评价方法。要素计点法中通常包括三 大要素： 一是报酬要素； 二是反映每一种报酬要素的相对重要程度的权重； 三是数量化的报酬要素衡量尺度。 ;要素计点法包括以下几个操作步骤：;(二)要素计点法的优缺点;（三）几种典型方案介绍;美国联邦政府的职位评价体系;五、要素比较法 (一)要素比较法的操作步骤 要素比较法是一种量化的职位评价技术，实 际上，我们可以将要素比较法看成是一种比 较复杂的排序法。 要素比较法的具体操作步骤如下： 步骤一：获取职位信息，确定报酬要素。 步骤二：选择典型职位。 步骤三：根据典型职位内部相同报酬要素的重要性对职位进行排序。 ;;步骤四：将每一典型职位的薪酬水平分配到其内部的每一个报酬要素上去。;步骤五：根据每个典型职位内部的每一报酬要素的价值来分别对职位进行多次排序。;步骤六：根据两种排序结果选出不便于利用的典型职位。;; (二)要素比较法的优缺点 要素比较法的优点： 首先，要素比较法是一种比较精确、系统、量化的职位评价方法； 其次，很容易向员工解释这种职位评价方法。 要素比较法的缺点: 尽管向员工解释要素比较法标准和基本原理比较容易，但对评价小组而言，整个评价过程会异常复杂。不同行业和组织需采用不同的报酬要素。;六、职位评价方法比较及其最新发展趋势;讨论与思考;第三节 岗位工资制度及实践;一、岗位等级工资制度;(二)岗位等级工资制的形式;管理、技术岗位工资标准/元;;2．一岗数薪制;;;二、岗位薪点工资制度;(一)薪点工资制的实施要点;;某企业岗位薪点数表;3．表现点数及加分点数的确定;4．点值的确定;某企业岗位薪点数表;某企业岗位薪点值表;5．薪点工资的确定;(二)岗位薪点工资制度的特征;(二)岗位薪点工资制度的特征