某公司积分制绩效考核方案.docx

中江设计院积分制绩效考核方案 一、 A\B 分名词定义 积分制管理，是独特激励机制中的一种形式，以 A 、B 两类分体现。 分为产值积分，侧重于对员工的物质激励。 A 分在当月工资奖金中体现，发放后即失去作用。 分为贡献度积分，强调对员工的精神与荣誉激励。 B 分将终身有效，累积至一定标准后，可享受各种不同形式的待遇，同时通过 B 分排名，公司可给予丰富的多元化激励。 积分制绩效体系： 院里对员工贡献积分进行如实记录后， 一方面铭记员工为中江设计院作出的贡献，另外员工积分也将成为院里绩效兑现、员工表彰、福利挂靠的基准。 二、 A\B 分管理操作方式及说明 （一） A 分管理操作方式及说明 A 分主要用来激励员工的直接劳动量付出， 是员工月度工作价值量的直接体现， 按月汇总，与月度绩效工资挂钩。 A 分的奖、扣标准一经设定将长期有效不变：当前状态下一个 A 积分以 1 元人民币核算，如若干年后人均工资水平翻倍，则一个 A 积分则相当于 2 元人民币核算。 中江院建立一套完整的 A 分奖励规定及标准，实行上不封顶，下不保底，员工 A 积分值与月度绩效的关系详述如下： 目前中江院员工工资体系中，除 M1 、M2 两项固定工资外， M3 、M4 部分与员工月度 A 积分值挂钩，详见《员工工资组成表单》 。 每个员工将根据 M3 、M4 薪资额度部分设定一个贡献积分基准， 比如员工小李 M3 、M4 部分共 2000 元/月，则其月度 A 积分值基准为 2000 积分。 方案一：高于基准积分值低于基准积分值超 A 积分值基准比例浮动薪资调整 方案一： 高于基准积分值 低于基准积分值 超 A 积分值基准比例 浮动薪资调整 低于基准比例 浮动薪资调整 ＋10% 以内（含 10% ） 按比例增加 － 10%以内（含 10%） 直接按比例增减 ＋ 10 ～ 15% 以 内 （ 含 增加 12% － 10～－ 15%以内（含 减少 12% 15%） ＋ 15 ～ 20% 以 内 （ 含 增加 14% 15%） ― 15～－ 20%以内（含 减少 14% 20%） ＋ 20 ～ 30% 以 内 （ 含 增加 18% 20%） － 20～－ 30%以内（含 减少 18% 30%） ＋ 30 ～ 40% 以 内 （ 含 增加 22% 30%） － 30%以外 领导谈话 40%） ＋ 40 ～ 50% 以 内 （ 含 增加 25% 50%） ＋50% 以外 院领导定 方案二： 高于基准积分值 超 A 积分值基准比例 浮动薪资调整 低于基准积分值低于基准比例 浮动薪资调整 ＋30% 以内（含 10% ） 按比例增加 － 10%以内（含 10%） 直接按比例增减 ＋ 30 ～ 40% 以 内 （ 含 增加 30% － 10～－ 15%以内（含 减少 10% 40%） ＋ 40 ～ 50% 以 内 （ 含 增加 40% 15%） ― 15～－ 20%以内（含 减少 15% 50%） 20%） ＋ 50 ～ 75% 以 内 （ 含 增加 50% － 20～－ 30%以内（含 减少 20% 75%） 30%） ＋ 75 ～ 100% 以 内 （ 含 100%） 增加 75% － 30%以外 院领导谈话 ＋100% 以外 院领导定 员工年度 A 积分值与岗位升降 根据员工年度 A 积分总积分值确定员工岗位升降以及职位升降，岗位员工年终完 成的 A 积分总积分超过其岗位 A 积分准值的 20%，原则上可提升岗位层级一级，超过 A 积分基准值 50%，原则上可提升岗位层级两级；员工年终完成 A 积分总积分数低于岗位基准值的 15%，降低岗位层级一级，低于岗位积分基准的 30%，降低岗位层级两级。 员工晋升到其职位所在区域的最高级别后， 岗位级别将不再上升， 对符合职位提升要求的，启动职位晋升审核程序。 如不符合职位晋升的硬性条件（学历要求、年龄要求 等） ............. 员工岗位降低到其职务的最低档次时， 将不再降低， 公司启动对员工是否续签劳动合同的审核程序。 A 分与 B 分相互关联， A 分加倍计算进入 B 分累计系统，即：每 A 分 1 分=B 分 2 分。 （二） B 分管理操作方式及说明 B 分作为对员工精神和荣誉激励的形式， 主要用来间接表扬、 奖励员工的劳动付出， 引导员工参与企业文化建设、 提升参与度， 它不与员工工资直接挂钩， 而是作为员工的福利、晋升、荣誉、年终奖金等的评价依据。 B 分的考核范围主要有学历、职务、技术水平、专业能力、个人特长、考勤情况、加班情况、工作热情、精神文明、思想道德、对工作的忠诚度等。 员工在中江院的综合价值贡献，用 B 分来检验，员工的 B 分越多，说明其对院里的贡献越大，综合表现越好。 中江院每月