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高校科学发展观思考 一、地方高校人事管理制度存在的问题及其原因探析 近年来，随着中国高等教育从精英教育向大众化教育迈 进，大批地方专科院校顺应时代要求，抓住机遇，纷纷从专 科升格到本科。此类院校在升本后，忙于加强基础设施建设， 调整专业设置，扩大办学规模，而忽视了学校内部管理制度 尤其是人事管理制度建设。虽然在升本初期，人事管理制度 不完善引发的问题尚未突出，但随着教师队伍不断壮大，学 生数量不断膨胀，人事管理制度方面的问题越来越突显。 （一）人事管理观念比较落后 与区管大学相比，地方高校的人事管理观念相对落后， 目前基本上仍然采用传统的 以事为中心”的人事管理模式。 这种模式强调人的成本性，忽视了人的效益性，偏重结果而 轻视过程，强调个人要为学校发展而努力工作，忽视了学校 应为个人成长提供良好的发展机会与和谐的环境。在这种模 式下，管理工作基本陷于琐碎的日常事务的泥沼之中，管理 者只能是被动地执行上级部门和学校制定的有关规章制度， 循规蹈矩，按部就班，而不是主动管理和创新] 1] 503。在 日常管理工作中只注重通过行政命令和会议宣贯进行管理， 忽略有效协调沟通，没有能够充分发挥教职工的主人翁精 神。 （二） 人力资源结构不尽合理 《关于高等学校岗位设置管理的指导意见》 （国人部发 〔2007〕59号）规定，高等学校岗位设置中，专业技术岗位 一般不低于岗位总量的 70%，管理岗位一般不超过岗位总量 的20%，工勤岗位一般不超过岗位总量的 10%，可见，专业 技术人员队伍和管理人员队伍是高校发展的关键和保障。地 方高校在从专科升格到本科的过程中，由于历史、制度等原 因，人才数量储备明显不足。一方面，在教学科研人员中， 高职称高学历人才相对较少，在业内有影响力的领军人物更 是凤毛麟角，很多教师只能进行普通课程教学，科研水平相 对较低；另一方面，在管理人员中，科班出身管理人员为数较 少，多数管理人员缺乏现代管理思想、知识及能力，不能提 高管理质量与效益，只能保持日常工作正常运转。这种人力 资源结构的不合理阻碍了地方高校对人力资源的有效管理 和开发利用，制约了地方高等教育的快速发展[ 2]o （三） 人才培养制度不够健全 一是干部培训体系不健全。目前，地方高校干部培训主 要集中在辅导员、科处级干部等培训班，缺乏诸如人力资源 管理师、就业指导师、创业指导师、行政秘书、教学秘书、 青年教师技能、专职团干等针对就业创业人才、秘书人员及 团干部的培训，培训类型较少，培训工作缺乏针对性和层次 性。在培训内容上，更多的是具体业务培训课程，缺乏旨在 提升干部综合素质的培训课程。二是教师培养制度相对单 一。地方高校对教师培养，主要是集中在鼓励专任教师报读 研究生，提高学历层次和科研水平，缺乏其他有效的措施。 三是缺乏后备干部培养制度。地方高校由于升格而从副厅级 单位晋升为正厅级单位，很多管理干部的级别却因任职年限 问题而没能在短时间内相应晋升，造成干部队伍断层，有的 地方高校还没有健全三层管理机构，管理干部严重缺乏，目 前，地方高校普遍没有出台科学的后备干部培养制度，影响 了干部队伍的梯队建设。 （四）选人用人机制不够完善 一是全员聘用和岗位聘任制流于形式。从 2002年起， 各高校陆续实行全员聘用和岗位聘任制。这些制度推行目的 是为了打破 铁饭碗”形成能进能出，能上能下的竞争机制， 提升教职员工的竞争意识和责任意识。但由于历史原因和稳 定需要，地方高校对于不能胜任岗位的职工并不能直接开 除，导致地方高校只进不出的尴尬局面，最终造成了地方高 校和教职工之间存在着事实上的用人终身制，从而使岗位聘 任制度流于形式。二是岗位设置不合理。聘用制的基本要求 是科学设岗和以岗定人。按照这个要求，科学设岗应根据工 作任务制定详细严格的任职条件，若本单位现有人员范围内 没有符合条件人员，则应面向全社会公开招聘。 但在现实中， 由于教职工队伍整体素质相对较低，很多人不能真正符合岗 位条件，但为了 保持稳定”，地方高校为了安置现有人员只 能量身订做很多岗位任职条件，陷入 因人设岗”的老套，使 科学合理的岗位设置成了一句空话。三是聘后管理不到位。 虽然大多地方高校都与教职工签订聘用合同，但实际上并没 有出台相关岗位管理制度，导致聘后岗位管理工作无所适 从，聘用合同书成了没有约束力的空文，变成了铁合同、死 合同。四是缺乏有效竞争机制。由于地方咼校管理人才和咼 学历、高职称人才相对缺乏，没有形成有效的竞争机制，一一 些人在提拔任职或拿到高学历学位、评上职称后逐渐安于现 状，不思进取，忽视素质能力增强和业务水平提高 [1 ] 504 五是论资历、重职称的选人用人导向比较严重。不可否认， 在教学院部及一些重要教研管理部门应以高职称为导向，一 些核心管理部门也应选用阅历丰富的人