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美国基金公司如何考核与激励基金经理？ 本文将对美国基金公司激励考核制度进行分析和梳理，以期发现其中的普遍规律，验证基金经理留职率与激励考核机制的对应关系。为此，我们选取了150家最具代表性的美国基金公司进行研究，这150家基金公司在美国本土的基金规模占美国基金总规模的99%。整体来看，美国基金公司在人才留用方面都有着不错的表现，行业过去五年的平均留职率为93%，基金经理平均任职时间长达9年。 那么在美国基金行业中，一个好的基金经理激励与考核机制应当是什么样的呢？在评价基金公司业绩考核机制之前，首先需要回答下面的一系列问题： 基金经理薪酬是否与基金长期业绩挂钩？ 激励机制能否削弱基金经理与持有人之间潜在的利益冲突？基金经理薪酬是否与管理资产规模挂钩？股权激励在薪酬体系占到何种比重？ 激励机制是否和基金公司的发展策略以及人才储备计划相符？ 基金经理持有多少自身管理的基金份额？ 下表列出了这150家基金公司中10家在薪酬激励机制设计上比较特点的公司，我们以他们为例，细数美国基金公司在薪酬激励制度设计上的特点。 ? T. Rowe Price T. Rowe Price的薪酬制度设计在业界堪称教科书式的典范。基金经理的薪资由年薪、奖金，和股票期权构成，奖金很大程度上与基金的一年、三年、五年，以及十年业绩挂钩；而且其业绩考核基准将绝对收益、相对收益，以及风险调整后收益三者结合起来。从全行业来看，T. Rowe Price将基金经理考核同基金十年业绩挂钩，即使在美国共同基金业也是比较少见的。最终在人才留用方面也取得不错的成果，公司最近五年基金经理留职率为93%，基金经理平均任职年限近8.4年。此外，T. Rowe Price营造了良好的投研氛围促进基金经理成长并长期留任。公司致力于培养优秀的年轻人，约40%的员工来自于夏季MBA实习计划，公司也启动了助理分析师项目，作为人才储备并从中选拔合格的分析师。尽管不是每一位分析师都将有机会担任基金经理的职位，公司也尽可能依据其贡献为优秀的分析师提供能与基金经理相媲美的薪酬水平，以避免大规模的人才流失。公司还向研究团队提供除基金经理以外的其他职业机会，诸如投资委员会成员，在分析师驱动管理的基金产品中担任决策者等。 ? American Funds American Funds在人才招聘、留用以及薪酬激励机制方面，无论是较美国大型基金公司还是整体基金行业而言，都算得上是第一梯队的基金公司。除了底薪外，基金经理的年终奖不与基金规模挂钩，主要取决于税前一年、四年及八年期的相对于比较基准的滚动收益率，以及四年和八年相较于同类平均的业绩表现。此外，基金经理还有资格参与“公司利润共享计划”，American Funds采用的多元基金经理管理制度为公司培养新基金经理提供了相对灵活的机制。毫无疑问的是，American Funds的基金经理留职率和平均任期在行业中排名靠前，其旗下基金经理近五年的留职率高达96%，平均任期超过 12年，基金经理自持资产在一百万美元以上的产品规模在公司在美基金规模中的占比也达到99%。 ? Dodge Cox Dodge Cox是美国基金公司人才留用和薪酬激励机制的优秀范例，公司基金经理平均任职年限高达20年，最近五年的留职率为96%，且每只基金中均有至少一位基金经理投资金额超过100万美元。公司投资团队没有任何明星基金经理，每一只基金都由投资策略委员会协作管理，所有的投资决定都必须经过投委会审阅方可在组合中实行。基金经理和分析师的薪酬结构由固定年薪和奖金构成，且不与基金销售份额或管理资产规模挂钩。固定年薪由其工作经验和职责决定，但其年度奖金与其他基金公司不同的是，并不是与基金业绩挂钩，而是决定于其为管理团队贡献的投资想法和行业观点。因为公司领导层认为奖金与基金业绩直接挂钩可能产生不良竞争，导致资源内耗，而不利于建设性的团队协作。此外，Dodge Cox也是业内少有的员工合伙制公司，投研人员收入中还有很大一部分来自于持有公司股份。投研人员在公司工作数年后，都有机会取得公司股份，成为合伙人身份，这大大增加了投研人才对公司的归属感和长期留任的意愿。 ? Artisan Artisan的合伙人公司组织形式对其公司文化与经营理念无疑有着强大的影响。基金经理均以合伙人形式加入公司，在各自组建满足产品风格需求的投研团队上享受较大的自由度。例如旗下三只价值型美股基金的管理团队由5人组成，包括基金经理和研究员；而另外三只成长型美股基金的团队则有12名成员。甚至在办公地点上，基金经理合伙人们都享有极大的灵活性，其价值型、成长型、海外股票、新兴市场股票团队分别位于美国不同的州与城市。这种灵活自由的自我管理方式，为公司吸引并保留了一批优秀人才，整体上投研团队的稳定性比较高，基金经理平均任职时间为10年