《工作分析与工作评价》内部培训讲义140（第三册，共三册）.ppt

;目 录;第九讲：方法分析;一、方法分析概述;3、步骤和重点;二、方法分析技术;1、回答问题分析技术步骤;2、有效工时利用率分析技术;3、鱼刺图分析技术;鱼刺图分析示意图;4、路径分析技术;5、网络分析技术;6、程序化技术;三、方法技术的数学技术;四、小结;;目 录;第十讲：工作分析质量鉴定及工作分析实践中的问题与对策;一、工作分析质量鉴定;（一）工作信息的质量鉴定;（二）工作描述的质量鉴定;3、工作描述的效度及其鉴定;（4）长期效度的鉴定方法;（三）工作分析质量鉴定的数学方法;1、描述性??计方法;2、一元统计方法;3、多元统计方法;（四）工作分析质量鉴定的实例;（五）小结;二、工作分析实践中的问题和对策;（一）员工恐惧问题及其对策;（二）动态环境影响及其对策;（三）工作分析实践中的其他问题;1、工作分析主体问题;2、职务说明书的质量问题;3、岗位员工过少的问题;4、工作分析契约;5、小结;;目 录;第11讲：工作评价概述; 工作评价 Job Evaluation;工作评价？ 工作评价确立了企业内各职位相互之间的重要性。它不直接决定薪酬水平，但它明确了公司内所有工作岗位之间逻辑性的排列关系，并由此而构成了工资架构的基础。;工作评价的定义;概念理解;为什么要进行工作评价？; 成员约为5-12人。 由各部门派员参与，通常都为主管级以上人员,因为主管较能了解全盘作业。 各部门所派成员人数必须相当。 参与成员必须具备广泛商务知识，明了各工作之间的关系，以及对组织的贡献。 熟悉有关薪资管理的理论及技术。;对工作评价小组的要求;工作评价;岗位与组织战略、结构和流程;岗位定价出发点;工作评价方法;薪酬制度设计 国际趋势： 传统形式---年功工资、成就工资、激励性工资； 新的形式---技能工资、知识工资；广义薪酬：福利计划选择、长期激励等； 宽幅化：工资等级减少，交叉增大； 国内： 品位分类转为职位分类；身份工资转化为职位定价； 强调关键岗位和核心岗位与一般岗位的差别（强调和公司、部门及个人工作绩效的联系）（成就工资的导入）； 浮动性薪酬水平决策（激励性工资）； 谈判工资（外在要素）； 开展薪酬调查等。 ;对工作进行科学定量测评，以量值表现岗位特征。 使性质相同或相近的岗位有统一的评判和估价标准，便于比较岗位间价值的高低。 为企业岗位归级列等奠定基础。 为建立公平合理的工资和奖励制度提供科学的依据。;工作评价的原则： 工作评价针对的是工作职位，而不是在职人，它不考虑在职人的优势和弱点； The concern is with jobs not people, the strengths or weaknesses of the individual currently doing the job are disregarded; 评估各个职位时，只是以能够完全的发挥该岗位的职能来测评其对公司的价值，而不是过高地要求，或从宽就低。 The value of the job to the organization is assessed as if it were being carried out in a fully acceptable manner (no more, and no less). ;步 骤; 评价的程序基于以下三点： The process of evaluation is based on: INFORMATION JUDGEMENT METHOD;1. 岗位名称、编码。 2. 岗位所在的厂、车间、科室、工段、作业组及工作地，以及这些组织所具有的职能、所执行的任务。 3. 担任本岗位人员的职务，担任相同岗位的人数。 4. 本岗位过去若干年内的使用人数、出勤率、加班加点情况，离岗退休、辞职、升迁、调动的情况如何？产生的原因是什么？ 5. 本岗位担当什么工作任务？任务的主要项目和内容如何？使用什么样的设备、工具，加工什么产品？ 6. 本岗位受谁领导，为谁服务，又领导谁，上下左右的关系如何？ 7. 执行本岗位工作的必要条件。包括： 本岗位的责任。本岗位在企业经营方向上，在科研、设计、生产、检验、管理上，在设备、材料、工具、技术安全上，以及与他人的工作配合上，承担什么责任？ 胜任本岗位工作的必备知识。在基础理论方面、专业技术工艺方面、企业经营管理方面、实际操作方面，应具备哪些知识，程度如何？ 胜任本岗位工作的实际经验。需有什么样的工作实践经验？有多长时间的经验？ 胜任本岗位工作的决策能力。本岗位需要在哪些问题上作出决策？决策的困难程度如何？ 担任本岗位工作需要具备的操纵、使用设备、工具仪表、仪器的能力。设备、器具的复杂程度如何？精密准确度如何？对视力要求如何？这些设备、工具、仪表、仪器的价