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第8章职业生涯管理 第8章职业生涯管理 表8－6 职业生涯的“三三三”理论 阶段 输入阶段（从出生到就业前） 输出阶段（从就业到退休） 淡出阶段（退休前后） 主 要 任 务 输入信息、知识、经验、技能，为从业做重要准备；认识环境和社会，锻造自己的各种能力 输出自己的智慧、知识、服务、才干；进行知识的再输入、经验的再积累、能力的再锻造 精力渐衰，但阅历渐丰。经验渐多，逐步退出职业，适应角色的转换 第8章职业生涯管理 六、职业锚理论 美国著名职业指导专家埃德加?施恩（Edgar H．Schein）首先提出了“职业锚”的概念。他认为，职业生涯发展实际上是一个持续不断的探索过程。在这一过程中，每个人都在根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢地形成较为明晰的与职业有关的自我概念。随着一个人对自己越来越了解，这个人就会越来越明显地形成一个占主要地位的职业锚。 职业锚（career anchor）就是指当一个人不得不做出选择的时候，他或她无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。正如“职业锚”这一名词中“锚”的含义一样，职业锚实际上就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心。一个人对自己的天资和能力、动机、需要以及态度和价值观有了清楚的了解之后，就会意识到自己的职业锚到底是什么。施恩根据自己在麻省理工学院的研究指出，要想对职业锚提前进行预测是很困难的， 　　这是因为一个人的职业锚是在不断发生着变化的，它实际上是一个不断探索过程所产生的动态结果。有些人也许一直都不知道自己的职业锚是什么，直到他们不得不做出某种重大选择的时候，比如到底是接受公司将自己晋升到总部的决定，还是辞去现职，转而开办和经营自己的公司。正是在这一关口，一个人过去的所有工作经历、兴趣、资质、性向等等才综合成 第8章职业生涯管理 一个有意义的模式(或职业锚)，这个模式或职业锚去告诉此人，对他或她个人来说，到底什么东西是最重要的。施恩根据自己对麻省理工学院毕业生的研究，提出了以下五种职业锚。 1．技术/功能能力型职业锚 2．管理型职业锚 3．创造型职业锚 4．自主与独立型职业锚 5．安全型职业锚 第8章职业生涯管理 8.3 影响职业生涯的因素 8.3.1内在因素 1．职业性向 2．个性特征 3．职业锚 4．能力 5．人生阶段 8.3.2外在因素 1．社会环境因素 2．生活圈因素 3．企业环境因素 第8章职业生涯管理 8.3.1 内在因素 1．职业性向 按霍兰德的划分，一共有六种基本的职业性向，不同的人可能有着不同的职业性向，吸引着他们从事不同的工作。而且，实际上，大多数人拥有多种职业性向。有些性向较相似或相容，那么个人在选择职业时所面临的内在冲突和犹豫就会越少，反之，其在选择职业时将会面临较多犹豫不决的情况。 第8章职业生涯管理 2．个性特征 不同气质、性格、能力的人适合不同类型的工作。个性特征最好能与工作的性质和要求相匹配，比如外向的人可以做营销方面的工作，内向的人适合做文秘等方面的工作。 第8章职业生涯管理 3．职业锚 职业锚与职业性向有相似之处，但又不等同于职业性向，它是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心。但是要想对职业锚提前进行预测是很困难的，因为一个人的职业锚是在不断变化的，它实际上是一个不断探索过程所产生的动态结果。有些人也许一直都不知道自己的职业锚是什么，直到他（她）不得不做出某种重大的时候才知道。 第8章职业生涯管理 4．能力 对企业的员工而言，其能力是指劳动的能力，也就是运用各种资源从事生产、研究、经营活动的能力，包括体能、心理素质、智能三个方面，而这三方面构成了一个人的全面综合能力，它是员工职业发展的基础，与员工个体发展水平成正比。能力越强者，对自我价值实现、声望和尊重的要求越高，发展的欲望越强烈，对个体发展的促进也越大，同时，其接收新事物、新知识的速度以及自我完善和提高也快。所以，能力既对员工个体发展提出了强烈需求，又为个体发展的实现提供了可能条件，它是员工职业发展的重要基础和影响因素。 第8章职业生涯管理 5．人生阶段 在不同的人生阶段，人们的年龄、生理特征、心理素质、智能水平、社会负担、责任、主要任务等都不同，这就决定了在不同阶段，其职业发展的重点和内容也是不同的。 第8章职业生涯管理 8.3.2 外在因素 1．社会环境因素 （1）经济发展水平。在经济发展水平高的地区，企业相对集中，优秀企业也比较多，个人职业选择的机会就比较多，因而就有利于个人职业发展；反之，在经济落后地区，个人职业发展也会受到限制。 （2）社会文化环境。包括教育条件和水平、社会文化设施等。在良好的社会文化环境中，个人能受