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高校管理岗位绩效评价的困境与方法论文 一、当前高校管理者绩效评价存在的问题 （一）重私利，轻发展 从当前高校管理者自我评价目的看，基本不是在激励管理者提高管理水平，或者说即使形式上有此目的，但评价方式把评价初衷改道了。多数是直接把绩效考评结果与晋升、奖酬挂钩。当然，不是说不能把考核结果运用到个人晋升和奖酬中，作为个人评定的重要参考指标，而是说在把考评结果运用到个人外在激励的同时，切记不可脱离评价的根本宗旨。绩效评价的根本目的是：通过绩效评价，进而改善管理者自身工作过程，提升管理水平、提高管理效率，外在激励手段只是实现这个根本宗旨的辅助手段。可惜的是，大多高校的管理者绩效评价都是本末倒置，在当前单一的自我评价方法指引下，难以鉴别孰优孰劣，于是通常索性把“优秀”的考核结果分给需要的人，或轮流坐庄，而不是应该得到的人。至于管理者个人未来业务发展，几乎全国统一模式，都写上堂而皇之而又无可挑剔的自我改进方向，诸如加强理论学习、提升业务水平之类的话语，至于如何去改进，终究自我工作绩效是否得到改善，谁也说不清楚。轻发展的另一个表现是，尽管大多高校考核标准都要求从“德”、“能”、“勤”、“绩”几个方面进行自我评价，但在实际评价过程中，“德”属个人修养，无错即可，难以相较高下，“勤”属工作基本职责，基本都能做到，更是不需比较，所以重点在“能”和“绩”。对于“能”本该是对自己顺利完成岗位工作能力的一种评估和预期，以及对提高自己业务能力的设想。遗憾的是，实际工作中，大家理所当然地认为，业绩是自己能力最好的证明，往往把两者混为一谈，没有谁会深入分析该如何提高自己的业务能力。一旦有谁有此格格不入的举动，很少有人认为他是在对提升自己业务能力进行反思，可能会轻下结论认为此人工作无能。于是就不难理解自我评价中鲜有人对自己业务能力和能力发展有更多的言辞，通篇在炫自己的“绩”。 （二）重“绩”，轻“效” 因评价目的导向理解的偏差，管理者为了证明自己是优秀的，必须展示自己的业绩，所以长篇累牍地介绍自己工作取得的成绩。而“效”即使谈，也是为了证明自己的“绩”，没有人愿意去核算自己取得“绩”的效率如何，效益又是如何。至于可否在原有基础上进一步提高效率，提升效益，没谁会主动把这当成需要改进的事情来讲。 （三）重结果，轻过程 当前高校管理岗位考核，较为普遍的做法是年终绩效考评，这种阶段性评价，重在评定管理者这一阶段工作效果如何，而不是工作的过程。即使有执行偏差，最多只能是在事后调整，全无过程控制，这种现象带来负面效应，绩效考核方法不当难辞其咎。绩效考评的结果直接和晋升、薪酬挂钩，导致几家欢喜多家盼，过程如何没人管。评优的人满心欢喜，踌躇满志，考核合格的管理者盼望着风水轮流转，来年能转个优秀，至于谁的工作绩效如何优秀，自己工作绩效如何，工作方法哪些有待提高之处，没有谁愿意花心思理会，这种只重追求结果，不顾过程的现象相当普遍地存在着。过程评价包含两层含义，一是对管理者所做具体项目工作的筹划方案、执行和反馈全过程的评价和控制；二是在此期间搜集保存管理服务对象，即师生员工，对管理者具体的评价。 针对上述管理者自我评价存在的问题，更多是制度设计不完善所导致的。如何改善评价方法、完善评价体系，引导广大管理者树立正确的自我评价理念，通过绩效评价激励管理者改善管理方法，提升管理效率，是个值得思考和探索的课题。 二、自我效能感评价在绩效评价中的应用 管理者绩效评价的目的在于通过科学评价方法激发管理者的积极能动性，提升管理者水平与管理效率。在整个评价系统中，管理者对自我效能的评价是上级评价、同事评价的基础，提升管理者自我效能也是开展绩效评价的落脚点，而管理者对自己完成岗位工作的预期和自我评价就是管理岗自我效能感评价。针对管理岗位来说，管理者的自我效能感大致可以从以下几个方面考量。 （一）把握政策的能力 高校管理活动，是整个社会管理活动的一个组成部分，所以，对于管理者来说，对国家和地方相关行政部门法律法规，特别是涉及自身管理岗位工作政策的熟悉程度，直接决定其日后工作效能，唯有读懂看透工作相关的规章制度，在实际管理工作中才能信心十足地制定切合办校实际的管理政策，执行政策过程中才能有法可依。避免事随人变、因人制事的落后管理，也减少因工作和国家法律政策相抵触而带来不必要的麻烦。 （二）组织执行能力组织 工作效能是指具体管理活动过程中组织、执行的效能，包括具体管理活动方案设计的周全性和可操作性，对方案执行和坚持的能力，方案按期执行的效率，完成工作项目的效益评价等方面。特别是管理工作效率和效益，是当前高校管理过程中经常被忽略的评价标准，正因如此导致行政效率低下，过度浪费现象较为普遍。