人力资源管理——北京理工大学.pptx

;; 人力资源管理串讲内容; 教学内容与考试重点; 前言中涉及到的概念;; 人力资源管理的重要性; 第一讲 人力资源管理概论;什 么 是 人 力 资 源; 资 源 的 划 分; 人力资源管理—管理的基本 职能 微观人力资源管理是一种基本的管理职能. 定义:通过不断地获得人力资源，把得到的人力整合到组织中并融为一体，保持和激励他们对组织的忠诚与积极性，控制他们的工作绩效并作相应的调整，尽量开发他们的潜能，以支持组织目标的实现，这样的一些活动、职能、责任和过程就是微观人力资源管理. 微观人力资源管理的基本管理职能是: 获取、整合；保持与激励；控制与调整；开发.这四个方面是互相关联的，并且都是为实现组织的既定目标与使命而服务的。;人力资源管理的目标 广义目标是充分利用组织中的所有资源,使组织的生产率水平达到最高; 狭义目标是帮助各个部门的直线经理更加有效地管理员工,具体而言就是人事部门通过人事政策的制定和解释,通过忠告和服务来完成这两个目标。; 舒尔次人力资本理论; 人力资本的定义; 人力资源管理模式人力资源的外部环境:劳动市场;经济环境因 素; 科学技术因素;文化因素;政治因素.;对人力资源管理模式的评价;第二讲 人力资源理论基础与特征分析  的内容;第二讲 人力资源管理的理论基础与特点分析 ;;;科学管理理论与人力资源管理; 行为科学与人力资源管理创新;1.现代管理科学的发展的主要特征： 2.研究方法 的多样性和高技能化 3.研究模式的多元化 4.企业组织理论的创新 (1) 学习型组织理论 (2) 流程再造理论 (3) 加速度学习组织;人本管理; 人力资源的特征;人力资源管理创新;第三讲 中国人力资源现状分析;1978年前人事制度发展的四个阶段：;从 职能导向 内部重点 被动反应 行政管理 受活动驱动 以活动为重点 视野狭小 传统方法 互不信任 决策权力集中 行为型;职能; 国有企业人力 资源管理中存在的问题;企业管理方面的问题： （1）人才留不住、招不进。 （2）人力资源投资不足。 （3）企业内部人力资源结构不合理。 （4??既人满为患，又人才稀缺。 （5）经营者缺乏经营紧迫感。 原因分析： （1）人力资源管理观念落后。国有企业在人力资源管理与开发上认识不足，缺乏相关的理念。 （2）没有建立起符合现代企业制度要求的企业家选拔机制。;民营企业人力资源管理现状分析;2、民营企业如何做好人力资源管理 （1）转变思想、转变观念 （2）进行合理的组织设计、 （3）构建科学合理的人力资源管 理开发体系 （4）强化培训工作 （5）尊重知识，尊重人才; 人力资源管理的内部环境; 全球化的挑战。随着中国加入WTO，外国企业人才本地化与在国外的中国企业人才属地化的问题就突出表现在的人力资源管理问题。 新技术的挑战。新技术的挑战主要是指计算机技术与网络技术的进步所带来的人力资源管理的挑战。 抑制成本的挑战。尤其是劳动成本，包括慎重的招聘、裁员、员工的考核激励、员工合同制等，这些都直接影响人力资源的政策和实践。 管理变化的挑战。为了适应环境，组织的管理要发生一系列的变化。; 解决内外环境问题的模式 人力资源管理的诊断模型;第四讲 人力资源管理的“工作分析”;工作分析的地位和作用 工作分析是人力资源管理的第一个主要环节。工作分析是获得对特定性质的工作及工作人员的行为提出职责、目标和要求。 人力资源管理的功能 管理人员的重要责任包括计划、组织、指导和控制四个方面。人力资源管理中的组织功能指的是对工作的组织，即将一组任务和责任合理地赋予一项工作。;工作分析的基本概念 工作分析的定义： 工作分析是对组织中某个特定工作 务职的目的、任务或职责、权力、隶属 关系、工作条件、任职资格等相关信息 进行收集与分析，以便对该职务的工作 作出明确的规定，并确定完成该工作所 需要的行为、条件、人员的过程。;工作分析的内容与作用; 二、工作分析的用途（或作用）;工作分析;目标工作和所需信息资料;工作分析程序;工作分析的方法;工 作 设 计;;;;规划（计划）前的诊断; 人力资源规划的概念 人力资源规划是根据组织的战略目标，预测未来的组织任务和环境变化对组织的要求，预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保组织对人力资源