关键岗位人才管理培训课件.pptx

关键岗位人才管理每一个主管首先是一个人力资源管理者“人员”与“人才”的主要分别在哪里？－－人才的价值应该较高，报酬也较高，更重要的是，他的贡献也必须较高价值贡献报酬价值导向三个价值三种胜任素质人才的价值应指他在企业或组织中的生产力。a.从公司的角度看，上这个岗位需具备什么“价值”？b.他的“价值”哪些现在可以利用，哪些未来才能利用？c.他的价值在公司中与行业中相对不同的程度有多少？人才的价值应指他在企业或组织中的生产力a.从公司的角度看，上这个岗位需具备什么“价值”？团队管理文案写作战略规划口才/营销基础 市场项目策划销售专员管理学硕士日常管理√管理制度制定√管理战略发展×人才的价值应指他在企业或组织中的生产力b.他的“价值”哪些现在可以利用，哪些未来才能利用？为现在的他付款还是为以后的他付款人才的价值应指他在企业或组织中的生产力c.他的价值在公司中与行业中相对不同的程度有多少？为什么我们的人才成长慢，是因为没有放到行业市场中去我们需要的人才，是为了我们的公司在行业中能够有竞争力，所以我们不但要确定该人才在是“公司里的人才，更要是行业里的人才”2.人才的贡献≥公司支付的报酬a.“贡献潜力”如何证明？如果他是一个面试者？b.支付报酬可以考虑“阶段性”调整，在贡献大小还无法确认以前c.报酬除基本薪资之外，还可以考虑团队奖金、教育训练奖金与红利将 “ 薪 ” 比 心 ： 新 理 念提供有竞争力的薪酬使他们一进门便珍惜这份工作，竭尽全力，把自己的本领都使出来吸引并且留住人才，尤其是那些出类拔萃的员工重视内在报酬企业减少了对好的薪资制度的依赖，转而满足和推动员工增强沟通交流平等是实现报酬制度满足与激励机制的重要成分之一参与报酬制度的设计与管理更多参与无疑有助于一个更适合员工的需要和更符合实际的报酬制度的形成。2.人才的贡献≥公司支付的报酬a.“贡献潜力”如何证明？如果他是一个面试者？要问四个问题：1.您曾经做过什么成功的项目2.我们公司现在有三个问题，你怎么看？如果是您，您怎么避免或解决3.依您看，我们所在的这个行业在未来5年会有什么样的发展，我们该怎样应对这个发展。4.近期行业内的大事 行为表现和面试相结合过去的行为能预见将来行为是一个人过去曾做过、说过的事实例子什么是行为？方法情景结果目标行动 其中： S是，情景。 T是,目标。 A是,行动，你采取了哪些行动。 R是，结果，你干了这件事，最后的结果怎么样。 也就是说，你自己问一道题，如果对方能答出这四个角来，你的问题就是一个好问题。 所以，“你谈谈你自己”就不是一个好问题。 看下面这些问题，如“你是一个好的领导吗？”“你能承受压力吗？”“你团队协用能力如何”这些问题能引出这四个角吗？不能。这种问题我们把它叫 ，就是关门的问题。如果人们只能用“是”或“不是”来回答，就不是一个好问题。 可以这么问：“请你给我举一个过去跟客户打交道最困难的例子，好吗？”候选人收到这个问题，他肯定会说：“让我想想，在我上一家公司有一个客户，当时客户是什么情况，我为了赢了这笔大单子。”四个角都具备了，这时候他的答案就比较有可信度，因为是他过去曾做过的事情，情景、时间、地点、人物、中心思想全都具备。其实这个问题的中心思想是想知道他跟人沟通的能力怎么样，处理问题的能力怎么样，通过他跟客户打交道的例子，已经了解了这些方面，这就是的作。对方如果能回答出，就是一个好问题。面试问题的纠正错误的问法正确的问法（1）你是怎样分派任务的？是分派给已经表现出有能力完成任务的人呢，还是分派给有兴趣完成该任务的人？或者是随机分配？（1）请描述一下你是怎样分派任务的，并举例子说明。（2）你觉得人生中最大的激励是从金钱还是从工作中获得？（2）你认为什么是生活中最大的激励？为什么这样说？（3）你的前任主管是一个严厉的人还是一个随和的人？（3）你如何评价你的前一任主管？请你举一些具体的实例来说明。（4）你的团队沟通能力好不好？（4）你以前是怎样和你的团队进行沟通的？请举例说明。（5）在你今后的职业生涯中，你会继续在这个领域工作还是会做一些别的事情？（5）你的中长期职业发展计划是怎样的？2.人才的贡献≥公司支付的报酬b.支付报酬可以考虑“阶段性”调整，在贡献大小还无法确认以前 在贡献大小没有确定前，支付报酬可以考虑阶段性调整如果开口要15000那么可以第一个月10000 （5000）第二个月12000（3000）第三个月15000＋5000＋30001.面试者是否愿意接收挑战2.考察面试者时候对自己的承诺有信心3.减少高薪资的风险2.人才的贡献≥公司支付的报酬c.报酬除基本薪资之外，还可以考虑团队奖金、教育训练奖金与红利基本薪资＋团队奖金＋教育训练奖金＋业绩奖金＋红利＝工资报酬如果开口要15000绩效分解，挂钩薪资基本薪资8000团队奖金20