如何应对面试中“心理测试”和“无领导小组”.pptVIP

如何应对面试中的“心理测试”和“无领导小组”？ ;例一：上海微创软件的面试题;例二：瑞文推理测验;;2.考选的基本问题;3.我需要什么样的人？;4. 领导者和管理者的选拔;5.从心理测量角度看考录工作;6.怎么考？;7.考选方法的质量评价;选拔只是人力资源管理的一个环节，需要其它环节的配合 测量和评价有助于对一个人的能力和特征的了解，不能解决所有问题，特别是以权谋私、贪污腐败等问题 考选过程是多种信息综合分析的过程 国外经验和方法的借鉴： 规范的技术，标准化的做法 领导更需要??略思维和创新性思维 ;注意;8.六类胜任特征; 专业知识;8.1 行政类中层管理者的胜任特征模型 ;8.2 销售类中层管理者的胜任特征模型;8.3 胜任特征的操作化界定与测评;考核;9.纸笔测试; 10.面试考察的胜任特征;操作过程;例子：上海通用汽车有限公司（SGM）;标准程序化评估;笔试环节;情景模拟（1）;情景模拟（2）;;无领导小组讨论;例1：无领导小组题之一;例2：无领导小组题之二坚持还是转行;无领导小组讨论的独特优势;无领导小组讨论的独特优势;无领导小组讨论的考察维度;无领导小组讨论的操作流程;建议; 文件筐测验;什么是文件筐; 文件测验材料由两部分组成： 一是背景资料，是关于所模拟情境的一些介绍，如公司组织结构图、部门情况简介、员工基本情况等。 二是答题册，包括答题的指导语和应聘者需要处理或回答问题的材料。;时间要求：1.5~3小时 评估目的：考察应聘者的计划、组织、预测、决策和沟通等能力。 ;文件筐的优点;文件筐测验的考察维度;文件筐测结果的评定