第一章工作分析与工作评价.pptxVIP

绩效与薪酬管理;学习本课程的意义和作用;学习本课程的意义和作用;学习本课程的意义和作用;需要了解的几个问题;第一章 工作分析与工作评价;案例：工作职责分歧;为什么有人工作量很大，做也做不完？ 为什么有人没活干，整天喝茶看报纸？ 为什么会有人工作相互重叠，有功劳大家争，有责任没人担？ 为什么会有工作没人去做，贻误战机？;管理者经常遇到的困惑; ●我们并不了解不同职位之间的职责界限和接口在哪儿？ ●我们并不了解每个职位上的具体工作量是多少？ ●我们并不了解哪些职位的工作难度、承担的责任和压力更大？ ●我们并不了解到底需要多少名员工？ ●我们并不了解每一个职位对于员工的具体要求、产出结果和绩效标准是什么？ ●我们并不了解每一类职位对任职者的要求是什么，从而无法把合适的人放到合适的职位上去？ ●我们并不了解如何制订培训计划才能帮助员工胜任本职工作？ ● 我们并不了解某一类职位上的员工的需要或者是职业生涯发展目标是什么？;所以……;第一节 工作分析概述;第一节 工作分析概述;职务说明书范例（一）;职务说明书范例（二）;目标与战略;工作分析在人力资源管理中的基本用途;工作分析的系统模型;6W+1H;20;职位的涵义;22;23;举例：人力资源经理; 一、分析而不是罗列 将职位分解为几个重要的组成部分，对其进行审查，有以一种有助于了解的方式将其重新进行组合。如果没有分析，职位说明就会成为枯燥无聊的关于各种毫无关系的任务列举。 二、针对的是工作而不是人 职位分析并不关心任职者的绩效、风格以及个性、职业经验或其他任何的事情。它只关心职位，目前的任职者仅仅是因为通常最了解情况，所以才会被涉及到。; 三、以当前工作为依据 职位分析的任务是为了获取某一特定时间内的职位的情况。职位说明不能因为提及历史作用或未来期望而使其本身含糊不清，尽管在有关该职位的讨论过程中也能很好地搜集这方面的信息。 四、事实而不是判断 职位分析人员的任务是尽可能地传递事实资料。判断的工作留给职位说明书的最终用户去做。他们会以职位说明书所提供的事???为依据来根据自己的目的去作出必要的判断。 ;职位分析的关键步骤;第二节工作分析的方法;如何进行工作分析：美国劳工部的建议;职位分析的方法;1.访谈法及其类型;访谈法的典型问题;访谈法优缺点;访谈过程中应该注意的若干细节问题2.1;访谈过程中应注意的若干细节问题2.2;2.问卷调查法;3、工作日志法;优缺点分析; 4、直接观察法;43;44;观察法;第三节职位说明书的编制;☆ 职位标识：名称、任职者、上级、下级（职位名称） ☆ 职位目的或概要：为什么需要设置这一职位（一句话说明） ☆ 主要应负责任：每一项责任的内容、要达到的目的 ☆工作联系：报告对象；监督对象；合作对象；外部交往 业绩衡量标准：如何衡量每一项责任的完成情况 工作权限：该职位在人事、财务和业务上作出决策的范围和层级 工作范围：对财务数据、预算以及人员等的影响范围多大 工作的环境和工作条件：时间；地点；噪音；危险等等。 ☆ 任职资格要求：具备何种条件的人能够承担这一职位 其他有关信息：主要挑战，决策和规划。;1.工作标识;2、职位目的编写方式一;职位目的编写方式一举例;职位目的编写方式一举例;;; 4、工作职责与工作任务描述 ; 做什么 （what）？ 为什么做 （why）？ 对谁做 （For whom）？ 在哪里做 （where）？ 什么时候做 （when）？ 如何做 （how）？;关于工作职责的正确描述：格式;职位名称：招聘主管 职位概述：为了保证公司人才配置，在公司人力资源规划指导下，制定并实施公司各项招聘计划，完成招聘目标. ?关键职责一（50%）：招聘与选拔 工作活动或任务： 1、依据各岗位特征组建招聘专家队伍，以确保招聘工作顺利进行; 2、定期更新面试题目库，并确定面试题目与招聘岗位匹配，以选拔到最适应人才； 3、按照程序组织招聘选拔活动； ;? 关键职责二（20%）：招聘渠道 工作活动或任务： 1、选择并签订一家网络招聘网站; 2、与校园招聘组办方进行密切沟通,确保能够参与每年第一场校园招聘; 3、与各大高校就业指导中心密切联系，以确保实习生招聘渠道顺畅； ?? 关键职责三（15%）：招聘制度与程序 工作活动或任务： 1、根据公司战略及规划，制定招聘制度； 2、制定招聘程序，以确保招聘活动的顺利进行； 3、建立人才储备机制； 4、完善人才选拔体系； ; 关键职责四（10%）：确定各部门人力需求 工作活动或任务： 1、定期收齐各部门人力资源需求表; 2、对各部门人力资源需求进行分析确定人力需求是必须的; 3、将