企业高级经理人的激励与约束机制.pptxVIP

企业高级经理人的激励与约束机制 中国人民大学劳动人事学院 付亚和 一、职业经理人 1、企业高级经理人是受雇于股东的职业管理阶层； 2、对国家、股东、企业、员工负责是职业本身的要求； 3、企业高级经理人的身份是职业劳动者，而不是什么“仆人”； 4、企业高级经理人需要的是“按劳取酬”，而不是“施舍”。 二、企业高级经理人的价值 1、必须承认企业高级经理人在生产经营过程中“心智”投入的价值； 2、“尊重知识，尊重人才”的本质是承认人的社会价值； 3、目前存在58岁现象的主要原因在于： 1）约束多于激励； 2）等价交换过程不能顺利进行。 二、企业高级经理人的价值 分类 努力工作的结果 交换的可能性 私营企业家 职权、金钱 可交换知识 非国有企业经理 职权、市场价值 职业经理人 知识分子 知识、社会声望 金钱 国有企业经理 职权、较低的市场价值 不可交换 三、企业高级经理人的市场价值 1、企业高级经理人的价值是由职业劳动力市场在竞争中实现的； 2、企业高级经理人与其他职业劳动者收入的差距，应该由国家税收进行调节，而不是通过人为缩小收入差距来实现； 3、亚洲主要城市企业高级经理人的收入水平： 3、亚洲主要城市企业高级经理人的收入水平 四、企业高级经理人的激励与约束 1、约束是必要的，但约束并不能产生责任意识，仅仅依靠约束会使人规避责任； 2、产生责任意识要依靠： 1）职业经理人阶层的产生； 2）建立有效的激励机制； 3、有效的激励机制要符合： 1）职业劳动力市场的价值规律； 2）报酬与企业经营业绩的相关性。 五、企业高级经理人的报酬结构 1、中短期利益与长期利益相结合，以确保企业高级经理人经营行为的一致性； 2、企业高级经理人的报酬结构为： 1）年薪（基本工资）； 2）正常的福利与保险； 3）短期奖励计划； 4）高级经理人特别福利计划； 5）长期奖励计划。 3、短期奖励计划 * 短期奖励制度可以促使现有资产的有效利用 *奖励依据：公司整体效益指标，如净利润、 投资收益率、支付股息总额等 *支付方式 —大多数以现金方式立即支付 A、最高级经理人：相当于基本工资的50%~60%； B、第二层经理人：相当于基本工资的40%~45%； C、第三层经理人：相当于基本工资的35%~40%； D、第四层经理人：相当于基本工资的30%~40% 4、高级经理人特别福利 A、金色降落伞（无理由解雇费） B、增补退休福利计划 C、关键经理人寿保险（一次退休金） 5、长期奖励计划 *保留和吸引优秀的高级经理 *使高级经理所需的现金支出达到最低 *为高级经理提供一种比较优惠的税率来积累 资本 *确定高级经理的奖励时，摆脱短期对股票市场的依赖关系 5、长期奖励计划 1、认股期权方式； 2、限定性股权方式； 3、奖金银行方式； 金手铐工程 —— 用高级经理人的未来收益对其行为进行约束。