中高层激励方案.pptxVIP

机密此报告供客户内部使用。未经远卓管理顾问公司书面许可，其它机构不得擅自传阅、引用或复制新奥置业管理咨询项目最终报告（7）新奥置业中高层管理人员与专业人员激励本报告包含企业重要信息，远卓建议客户采取最高级别的保密措施来保管、查阅本文件2004.3 廊坊目录激励体系新奥置业目前激励机制的主要问题新奥置业中高层激励机制的主要结构中高层长期激励工具介绍新奥置业长期激励方案长期激励方案薪酬激励体系需要与公司战略实施的要求相匹配，并具备行业性、公平性、激励性和有效竞争性等主要特性人力资源管理体系的主要原则1与公司战略的匹配性人力资源管理体系要有效引导员工的绩效行为去实现公司的战略目标要符合企业当前所处的发展阶段2行业性建立符合房地产行业特点的薪酬激励体系3公平性固定收入的确定依据所担任岗位的重要性、所需技能和专业经验而定收入的分配以企业经营绩效和个人岗位工作业绩为导向，与员工对企业的贡献挂钩4激励性加大变动收入的比重，明确业绩目标和奖励办法，强化激励力度建立长期激励机制，将员工（尤其是高层管理人员）的切身利益和上市公司的长远发展联系起来5有效竞争性参照其他同类公司对高层管理岗位的总体薪酬激励水平，做到既能有效吸引高素质的经营管理人才，又不过于突出目前，置业采用的是集团总部的薪酬激励体系，这套体系比较完善，适应性强，但也存在相对复杂、人为操作因素大等缺陷完善性适应性无论对内部员工还是外聘员工都有较强的适应性适应于人员结构高度复杂的大型企业集团目前的薪酬体系涵盖了集团复杂的人力资源的薪酬方案对管理职系，专业职系和技术工人职系都有相关考虑复杂性人为性影响薪酬的系数较多且打分范围较大，操作比较复杂一些系数不够客观，运用时把握难度较大任何薪酬都可以通过难度系数，作用与贡献系数等一系列系数的调整得出，容易出现以薪酬去套制度的人为性操控考虑了各种复杂情况，利用系数的方式使方案具有灵活性和规范性但由于参数过多，参数本身的计算也较复杂，导致…谁也搞不清楚该怎么做，也不知道自己应该得多少工资搞不明白这套体系估计整个置业集团能够看懂薪酬体系的不多……－访谈纪要量化指标难以分解定性指标难以明确指标设立主观化尤其是与激励相关的考评工作存在许多问题：一方面由于考核指标的设定本身存在一定不合理性，引发了执行时的一些问题带来的问题年度财务指标难以准确分解到月度经济与房地产市场周期性往往影响量化指标的分解定性指标难以准确衡量，尤其是对工作完成效果与一些主观意识形态的把握感觉和印象往往取代指标的客观与科学性指标设立不够合理指标缺乏说服力年底时需要调整年初过高的指标员工对考核的公正性存在不满一些指标的设立有失科学性，尤其是财务和绩效指标，往往凭高层的主观感觉增加另一方面由于计算复杂，可变因素太多，随意性大，导致实际操作中，大家对自己的收入计算方法是不清晰的，导致年终奖金发放后出现相当一部分人不满意的局面影响年终奖的因素过多，计算较复杂，管理成本较高年终奖集团调节？％影响年终奖的因素年终业绩作风强化月度评分综合能力经营业绩岗位重要性员工互评权重系数岗位系数创新系数难度系数………注：由于年终奖计算公式为保密，本图仅为示意而且，在目前员工的薪酬激励结构中，缺乏长期激励手段长期激励暂缺?主要是住房奖金和一定的公用车配备与补贴，有些福利是公司赠送给员工的，但有时是员工不感兴趣的隐性收入中期激励业绩工资主要分为总经理班子，职能部门正副主任和专业技术骨干三类其确定依据主要根据工作难易,贡献,业绩等系数其实得数额根据业绩考评确定业绩工资短期激励基础工资＝岗位工资＋基础素质津贴＋职位津贴岗位工资根据公司岗位固定工资确定基础素质津贴根据学历职称和工龄确定职位津贴考虑了管理专业和技术工人三个职系基本工资固定收入导致公司出现人才缺乏和素质偏低的局面，不利于公司的业务扩张和跨区域发展调查结果显示，公司目前最为缺乏的是高级管理者、市场开发人才和项目操盘手公司最缺乏哪种人才?高级管理者市场开发人才管理人才销售人才物业管理人才客户管理人才信息管理人才项目管理人才其他人才数据来源：新奥置业内部调查问卷（有效样本28份）、内部访谈、远卓分析目录激励体系新奥置业目前激励机制的主要问题新奥置业中高层激励机制的主要结构中高层长期激励工具介绍新奥置业长期激励方案长期激励方案房地产行业的薪酬结构具有和其他行业不同的特点，主要是更多考虑与经营业绩挂钩，向中高管理层骨干员工倾斜，加大职务间的差距，这些房地产业薪酬的主要特征新奥置业在设计时要有所考虑收入与经营业绩紧密挂钩薪酬倾向中高管理层收入业绩普通员工中高层管理者不同类型的房地产公司薪酬特点也各不相同，新奥置业未来要朝着战略专业型房地产公司过渡，薪酬结构也应做相应的调整战略多元化房地产公司战略专业型房地产公司专业项目型公司薪酬结构高基本工资低奖金高福利中等基本工资直线型奖