人力资源管理的理论基础教材.pptxVIP

;教学目标; 一只蝎子想过河，但他不会游泳，他找到一只青蛙想让他帮忙。青蛙说：“如果我背你过河，你会用刺扎我，把我刺死的。”蝎子说：“不会的，那样对我也没有好处，因为我在你背上，你死了，我也会淹死的。”青蛙想了想觉得有道理，于是让蝎子上了他的背，游过河。当他游到一半时，突然感到身上一阵剧痛，他意识到蝎子还是扎了自己。当他们都沉向水底时，青蛙大喊：“你为何扎我，蝎子先生，这样我们都要淹死了！”蝎子回答：“我也没办法，这是我的本性。”;? 人力资源管理是对人进行的管理，因此对人性的基本假设将直接决定人力资源管理的具体管理方式与管理方法，比如寓言中的蝎子，有其独特的天性，如果不能根据其本性来建立科学的人力资源管理模式，则会导致管理的混乱。 本章将从人性假设理论、激励理论等方面来论述人力资源管理的理论基础。; 麦格雷戈经过长期研究后，在1957年11月号的美国《管理评论》杂志上发表了《企业中人的方面》一文，提出了著名的“X理论（ X) —Y理论（ Y)”。 约翰?莫尔斯和杰伊?洛希经过实验证明麦格雷戈的观点是不正确的，他们于1970年在《哈佛商业评论》上发表《超Y理论》一文，提出了著名的“超Y理论( Y)”。;X理论;主要内容： ★人们是抱着各种各样的愿望和需要加入企业组织的，人们的需要和愿望有不同的类型。 ★组织形式和管理方法要与工作性质和人们的需要相适应，不同的人对管理方式等要求是不一样的。 ★组织机构和管理层次的划分，员工的培训和工作的分配，工资报酬、控制程度的安排都要从工作的性质、工作的目标和员工的素质等方面考虑，不可能完全一样。 ★当一个目标达到后，会激起员工的胜任感和满足感。 管理方式：根据不同的情况，采取不同的管理方式。; 美国行为科学家埃德加?沙因1965年 提出“四种人性假设”。 经济人假设 社会人假设 自我实现人假设 复杂人假设; 人的一切行为都是为了最大限度的满足自己的私利，人都要争取最大经济利益，人是由经济诱因引发工作的;;;;人 力 资 源 管 理 的 理 论 基 础;第二节 激励???论;天下熙熙，皆为利来天下攘攘，皆为利往;石头的价值;激励过程：需要是行为的基础和原动力， 动机是行为的直接动力;内容型激励理论：识别需要 需求层次论 理论 双因素理论 成就需求理论 过程型激励理论：影响行为过程 期望理论 公平理论 行为改造型激励理论：引导今后的行为 目标理论 强化理论 综合性激励理论 ;一、内容型激励理论;（一）需求层次理论;需求层次理论;需求层次与激励;（二）理论;理论与需求层次理论的区别： 理论认为可以同时存在两种或两种以上需求占主导地位。 理论有“挫折—倒退”的机制。 需求层次理论与理论对人力资源管理的指导意义： 为了调动员工的工作积极性，管理者必须明确员工的哪些需求没有得到满足，员工最希望得到的是哪些需求，再有针对性地满足这些需求，才能最大限度地刺激员工的动机。;（三）赫茨伯格的双因素理论;激励因素：使员工感到满意的因素往往与工作本身或工作内容相关 保健因素：使员工感到不满意的因素则大多与工作环境和工作条件相关 保健因素是必需的，否则就会产生对工作的不满意； 只有激励因素才能使人们更努力地工作，有更好的工作绩效。 保健因素和激励因素是彼此相对独立的。;;以下是激励因素的有： 提供诱人的薪水 提供舒适的工作环境 提供挑战性工作 调整工作流程的设计;双因素理论对人力资源管理的指导意义;（四）成就激励理论;成就激励理论对人力资源管理的指导意义;小结：如何运用内容型激励理论？;二、过程型激励理论;（一）期望理论;期望理论对人力资源管理的指导意义;（二）公平理论;当()A =()B时，人们会觉得报酬公平，因而保持原有的工作投入。 当()A＞()B 或()A＜()B时，人们往往会感到不平衡，就会产生紧张情绪，并采用多种方法来消除这种不平衡，寻求感觉上的公平与合理。 减少不公平感的方法： 改变投入、改变报酬、改变对自己投入和报酬的知觉 改变对他人投入或报酬的看法、改变参照系、选择离开。;指导意义;三、行为改造型激励理论;（一）目标理论;指导意义;（二）强化理论;对符合组织目标的行为加以奖励 手段：经济方面：奖金、增加工资 非经济方面：表扬、进修. 经济与非经济兼而有之：提拔 注意：保持强化的间断性、时间数量不固定、不能都用一种奖励方法，要物质、进修与表扬相结合;与正强化相对 对不符合组织目标的行为加以惩罚是事后惩罚 手段：检查、停薪留职、开除、罚款、刑罚（移至司法） ;是一种事前的防范与约束红灯 手段：杀鸡(惩罚）儆猴（防范） 对出现的某种行