人力资源管理与职业选择.pptVIP

人力资源管理与职业选择;“人力资源管理”距离你有多远？;第一讲 现代人力资源管理理论与热点;引导案例： 平安公司人力资源管理制度的建立和完善 平安的管理层深深体会到：整个业务系统、流程、客户服务都是由“人”来做的，不改善“人”的话，产品再好，效果也不一定好。因此，公司非常有远见地把提升管理水平的主攻方向放在建设人力资源管理制度上。此后，为了解决人力资源制度问题，平安虽然尝试过很多办法，但效果总是不理想。 1996年12月，平安聘请麦肯锡为之作企业诊断。在人力资源管理方面，麦肯锡提出的改造方案包括三个主要思想： ;首先，将人事管理转化为动态的、充满活力的人力资源管理，并将人才作为一种资源来使用和开发；其次，强调个人发展与公司发展相统一，人力资源改革着重于激发员工不断提高素质，发挥潜能，同时公司也为优秀员工提供晋升机会，实现员工生涯规划和公司远景相结合，让优秀员工最大限度地为公司发展做出贡献；再次，强调考核和活动力，使每个人都有压力和动力，使平安员工成为“诚信、信任、进取”的优秀员工，使平安成为“团结、活力、创新、学习”的优秀组织 。 2000年前后，平安高级人才流失居业内之首，不可否认，平安的人力资源管理制度本身还存在很多的缺陷;2001年，平安从联合利华公司请来了顾敏慎担任人力资源总监。顾敏慎的首要任务是在3—5年内，为平安建立起一整内部员工的升迁、考核和淘汰机制，培养平安扩张和被“挖墙脚”后所急需的大量人才。顾敏慎称之为“构筑全新人才成长机制”。 此后，专事人力资源的惠悦咨询进入平安，惠悦为平安重新设计了薪酬体系。新的薪酬体系在一定程度上激发了员工的积极性，但也有一些问题，比如绩效考核后，没有相应的奖惩，与升迁、淘汰、培训都没有很好关联。 2001年，平安的平均薪酬加了百分之二三十。仅靠提高工资吸引外部高级人才，显然不是长久之计。 ;平安的出路还在于从基础开始做，培养、选拔自己的人才。顾敏慎提出，平安人力资源管理制度改造的下一步工作就是要把现在的架构筑成一个完整的体???。 2001年下半年，继麦肯锡、惠悦之后，德业咨询开始进驻平安，帮助平安建立管理人员选择和发展的体系，把麦肯锡和惠悦的工作成果以及平安多年的制度积累进行有机整合。 不知不觉中，平安的人力资源管理制度已经走向成熟。2001年及其之后，平安荣膺许多“行业第一”的殊荣。;一、人力资源管理是现代管理中的第一管理;案例赏析;什么是人力资源管理;现代人力资源管理与传统的劳动人事管理的主要区别: ; 4、在管理策略上，传统的劳动人事管理侧重于近期或当前人事工作，就事论事，只顾眼前，缺乏长远，属于战术性管理；现代人力资源管理，不仅注重近期或当前具体事宜的解决，更注重人力资源的整体开发、预测与规划。根据组织的长远目标，制定人力资源的开发战略措施，属于战术性与战略性相结合的管理。 5、在管理技术上，传统的劳动人事管理照章办事，机械呆板；而现代人力资源管理追求科学性和艺术性，不断采用新的技术和方法，完善考核系统、测评系统等科学手段。 6、在管理体制上，传统的劳动人事管理多为被动反应型，按部就班，强调按领导意图办事；现代人力资源管理多为主动开发型，根据组织的现状和未来，有计划、有目标地开展工作。 ; 7、在管理手段上，传统的劳动人事管理手段单一，以人工为主，日常的信息检索、报表制作、统计分析多为人工进行，很难保证及时、准确，并浪费人力、物力和财力；现代人力资源管理的软件系统、信息检索、报表制作、核算、测评、招聘等均由计算机自动生成结果，及时准确地提供决策依据。 8、在管理层次上，传统的劳动人事管理部门往往只是上级的执行部门，很少参与决策；现代人力资源管理部门则处于决策层，直接参与单位的计划与决策，为单位最重要的高层决策部门之一。 ;现代人力资源管理的特征;正如比尔?盖茨所言：;从20%、70%、10%引发的思考;联邦捷运董事局主席：Fred Smith;丰田汽车美国分公司人力资源副总裁;海尔人发展定律;华为公司基本法;人力资源管理的实质;二、人力资源基本问题;人力资源的基本要点;人口资源、人力资源、劳动力资源、人才资源四者关系; 人口资源是指一个国家或地区所拥有的人口总量，主要表现为数量的概念，是一个最基本的人口底数。 人力资源指一个国家或地区具有为社会创造物质、精神和文化财富的，从事智力劳动和体力劳动的人们的总称。 人才资源则指一个国家或地区具有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人们的总称。 ;2、人力资源的基本特征;3、人力资本与人力资源 ;人力资本与人力资源的关系;（二）人力资源开发与管理系统;;2、人力资源管理系统;;三、人力资源管理的基本理论;（三）人际关系管理、行为管理——霍桑试