中国企业人力资源管理的历史沿革讲义.pptxVIP

中国企业人力资源管理的历史沿革;历史沿革;中国企业人力资源管理的主要问题;中国企业人力资源管理的主要问题;中国企业人力资源管理改革的主要特点;对策：;对策：;中国企业人力资源管理现状和问题;人力资本管理的理念落后;民营企业;民营企业;民营企业;民营企业;民营企业员工流失原因及对策;民营企业 民营企业因其体制灵活、有较大经营自主权，因而在人员招聘、工资福利体系、员工辞退等方面均有较大的灵活性，使它在获取和拥有优质人力资源上具有很大的优势。;但在这种优势下也隐藏着一些问题： 比如，有的管理者认为劳动力市场对企业是敞开大门的，企业在任何时候都可以招到所需要的员工，因此不在乎员工的高流失率，不计算员工流失造成的人力成本的增加以及因此带来的其它深远的负面影响。 ; 一是流失率过高，如有的企业员工月度流失率已高达25%； 二是流失人员中有较大比例是中基层管理人员和专业技术人员，这些员工大部分具有特殊专长或管理经验，是企业的中坚力量。 ;员工高比例流失，不仅带走了商业、技术秘密，带走了客户，使企业蒙受直接经济损失，而且，增加了企业人力资源的重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和忠诚度;一、员工流失原因分析 1、工作职责设计不合理、负担过重，使员工难以承受 超时或超强度劳动；员工加班，常常是象征性地发一点加班工资或不发加班工资；有些企业关键岗位的技术、管理人员常常24小时手机开着，随叫随到。 ;无论是否发加班工资，毫无疑问，员工的劳动强度都远比一般国有企业大。这主要缘于企业对各岗位的工作职责设计缺乏科学依据，员工工作职责分配不合理，工作边界不清晰，人为地加大了工作强度。即使在经济上有一定补偿，但长此以往，员工身体难以承受，必然选择“要命不要钱”！ ;2、处罚严重、工作压力大 民营企业在管理状态上大致有两种情况：一种太缺乏有效管理；另一种则是制度化管理。 缺乏制度的企业处罚是随机的；制度健全的企业，其制度条款往往处罚多于奖励。个别企业员工的处罚扣款达当月工资总额的1／3。 ;适当的处罚有利于保???工作质量和效率，但处罚过多、过重则适得其反。实践表明：当员工在一种高度紧张、压力较大的环境下工作时，其工作质量和效率反而低于正常水平。员工长期处在担心被处罚的压力下，工作不可能愉快，也不可能长久，一有机会就会选择离开。 ;3、员工职业生涯计划难以实现 一般来说，员工应聘到民营企业工作，最初的动机是获得较高的薪金，但工作稳定后，就会考虑个人的发展机会和前途问题。 每个人都自觉或不自觉地有自己的职业发展计划。作为企业员工，其职业发展的途径，通常是从低级的岗位或职务向高级和岗位或职务升迁，从简单工作向复杂工作过渡，或从不喜爱的工作岗位到喜爱的岗位之间的转换。 ;如果员工发现在企业无法实现其职业计划目标，他就可能跳槽到更适合自己发展的其他企业去。 在民营企业中，员工一般是被聘在某个固定岗位上工作，很少有机会在不同岗位上变换，也少有机会从低到高逐级上升。 ;4、企业前景不明或内部管理混乱 一是企业缺乏明确的发展目标，或因经济环境的不稳定，企业本身技术、资金、人力的缺乏，产品的不对路等诸多因素，使员工感到本企业没有发展前途，没有安全感。 ;二是企业内部管理混乱、工作职责不明确、缺乏基本的管理制度，导致员工无所适从，不知道应该怎么做才符合企业的要求，即使努力工作，也难以获得认可。 这种环境使那些想有所作为的员工无法很好地发挥作用，往往试用期一满就选择离开。 ;除了上述原因，员工缺乏职业安全感，个别企业薪酬结构不合理，工作标准过高，也都不同程度地导致员工跳槽。 但综合起来看，造成员工高流失率的主要原因是主帅无能导致企业在管理上的失控或执行不到位，主要表现在：企业主要领导的管理理念模糊、思维幼稚或心理阴暗；虽在其位，不具其能，尤其是缺乏人力资源方面的专业知识与实际操作技能。 ;二、员工流失管理对策 ;对策： 1、确立“以人为本”的管理理念 人本主义思想强调尊重员工需求，关心员工成长和发展，重视员工的主体性和参与性，反对把员工仅仅看作生产的“工具”，而且强调：人是具有多重需求的“社会人”。 ;从前面的分析可以看出：不重视人本身，是造成员工流失的根本原因。 企业把员工当成“物”来管理，认为只要在物质上满足了员工需要，其它问题就不再重要。;许多企业的管理者在留住员工的对策上，首先想到的是给予更高的报酬。当然物质激励是必要的，是基础性的东西，但不是唯一的。我们看到许多企业的薪酬福利还比同类企业高，但却仍有较高的员工流失率。 主要原因在于管理者仍然把员工视为“经济人”，认为你劳动，我付酬，公平合理，除此之外，都与我无关。 ;有的企业员工的活动范围局限在：工作场所——食堂——宿舍三点一线，企业没有文娱活动，员工生活单调枯燥，倍感疲惫。同时，这种简