中高层管理人员与专业人员激励.pptxVIP

;目录;薪酬激励体系需要与公司战略实施的要求相匹配，并具备行业性、公平性、激励性和有效竞争性等主要特性;目前，置业采用的是集团总部的薪酬激励体系，这套体系比较完善，适应性强，但也存在相对复杂、人为操作因素大等缺陷;;另一方面由于计算复杂，可变因素太多，随意性大，导致实际操作中，大家对自己的收入计算方法是不清晰的，导致年终奖金发放后出现相当一部分人不满意的局面;;导致公司出现人才缺乏和素质偏低的局面，不利于公司的业务扩张和跨区域发展;目录;;;;;长期激励是市场经济下企业为实现其整体利益的现实选择,长期激励机制能够优化资源配置、提高竞争实力，从而提升公司业绩;目录;从中高层的长期激励来看，长期激励主要有三种类型;;;长期激励常采用的模式;期权类 ( );股票类;非上市公司可应用的长期激励工具;三种类型的长期激励工具，对于参与人员来说能够起到不同的激励与约束作用;三种长期激励工具在适合对象、股东价值/股权摊薄/公司成本、激励/约束力度等方面的特点比较;目录;;指导思想及操作原则;由于存在集团转型的众多不确定性，远卓不建议目前置业采用股权和期权的长期激励方式，应采取操作简单、激励性较强的利润分享类激励方式;新奥置业建议引入未来收益权分配的方法来建立中高层长期激励体系，收益权分配是指项目终结后对项目总收益进行按比例分配，并在项目期间进行收益预分配，这是长期激励与短期激励的有效结合方式;收益的确认按照该项目的预算而定，收益的分配年限按照该项目的执行年限而定，建议将一个地块按照一个项目来进行预算，而不以单个开发期作为单个项目处理;每个项目在预算初期，应对项目的预期收益进行预估;在第一次项目预算后，可以做好相应的收益分配计划;超过预期收益的部分按比例进入奖金库而不进行当期分配;收益权分配要考虑三种情况;廊坊本地项目需考虑置业总部和项目部的收益权;异地开发是以项目部为主体的收益权，但参与项目主要决策的集团高层领导也参与分配;开发区建设和具有核心资源的地产开发不宜采用收益权的方式，本报告暂不讨论;;激励对象的资格认定;;个人得分计??公式 激励对象个人得分 激励对象职务得分 激励对象在该项目中的参与天数（高层决策者与总部管理人员天数等与该项目在该周期内的天数，中途加入的管理人员也要按时间计算） ;长期激励奖金的计算公式;;计算程序（结合案例）;;? 计算项目收益，设定年限与每年预分配的比例与金额;? 决定是否采用奖金库储备策略;;? 激励对象的确定;;? 项目总结算;;人员在项目间流动的处理方案;辞职的处理方案;