《劳动合同法》实施后企业面临的用工风险及应对.pptxVIP

;;七、非全日制用工及其风险应对 八、劳务派遣问题及其风险应对 九、非法用工和个人承包用工及其风险应对 十、末位淘汰制及其风险应对 十一、招聘工作中的风险应对 十二、临时用工问题及其风险应对 十三、劳动合同签订问题及其风险应对 ; 一、规章制度的重要性及其风险应对;（一）规章制度的重要性 用人单位行使管理权、合同解除权的重要依据 （二）规章制度的制定、修改程序 起草——职工代表大会或者全体职工讨论→提出方案和意见→与工会或者职工代表平等协商确定→公示或告知 ;【风险提示】 1、不合法的规章制度 A不能作为解除劳动合同的依据 B在仲裁或诉讼中不能作为审理案件的依据 2、规章制度违反法律、法规规定的 A行政责任：由劳动行政部门责令改正，给予警告 B民事责任：给劳动者造成损害的，劳动者可以解除合同，并要求承担赔偿责任 即经济补偿金 ;【应对策略】 1、规章制度制定、修改履行民主程序 a.并保留讨论、协商的书面证据 如：通知、公告 讨论的回复 会议记录的签名 b.履行公示、告知程序 （小知识：职代会的比例：总数的5％－10％；三分之二以上出席。） ; 2、对旧的规章制度进行合法性审查 （或修订或删除） 3、公示或告知方法与技巧： a员工手册发放法（保留签收记录） b在规章制度文本上签名 ;【知识链接】 （一）奖惩管理制度的制定 1、基本要求：细化，具体化，全面化 2、对于法律赋予企业可以自主解除劳动合同的权利的充分利用： A 严重违反企业规章制度的行为 B 严重失职给企业造成重大损失的行为 C 营私舞弊给企业造成重大损失的行为 注：重大损失要定量化、各种行为具体化;（二）处罚措施的制订 A避免使用开除、除名、辞退 B而是采用解除劳动合同来代替 小知识：前三种是针对国有企业和集体企业实行的,目前使用尚有争议,而解除劳动合同却适用于所有企业，程序简单。 ;（三）考勤管理制度的制订 A本制度的重要性 1、考勤管理制度，是企业确定作息时间的基本制度； 2、是确定员???加班的标准与依据； 3、是员工管理的基本依据之一； 4、是加班费争议的裁判依据； ;B本制度的执行应注意的事项 1、要求员工对考勤管理制度签字确认； 2、考勤记录必须保留至少两年备查； 3、非正常考勤状况尽量让员工签字确认。;二、对劳动者入职审查的重要性及其风险应对 ;新法规定：违法招用劳动者将承担巨大法律风险 【相关案例】 违法招用劳动者争议案 案情介绍： 2003年3月1日，浙江省台州市爱仕达电器有限公司（下称爱仕达公司）与李某签订聘用合同，合同期至2006年2月28日止。合同约定，其中一方无故解除劳动合同，须赔偿另一方20万元。; 双方还签订了保密合同，约定李某在与爱仕达公司终止或解除聘用合同之日起24个月内，不得自营或为他人经营与爱仕达公司有竞争的业务；如故意违反合同约定的竞业禁止，应一次性支付给爱仕达公司20万元违约金。 同年11月12日，李某擅自跳槽到宁波市威尔炊具制品有限公司（下称威尔公司）。此后，爱仕达公司多次催告李某回公司上班，并以信函方式告知威尔公司，不得录用李某，但对方都未理会。为此，爱仕达公司向温岭市仲裁委申请仲裁。;裁决结果： 仲裁部门作出裁决，要求李某向爱仕达公司支付经济损失和违约金共计４万元；威尔公司支付给爱仕达公司损失26万元。 ;律师评析： 无论是根据《劳动法》还是新《劳动合同法》的规定，招用尚未解除劳动合同的劳动者，给原单位造成损失的，应承担连带赔偿责任。 本案中，威尔公司所招用的李某既未与原单位解除劳动合同，又违反了与原单位关于竞业禁止的约定。故威尔公司与李某承担连带责任理所当然。综上，仲裁庭作出的判决无疑是正确的。;【风险提示】 1、劳动者以欺诈手段入职的，可导致劳动合同无效。 2、招用与原单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给原单位造成损失的，应承担连带赔偿责任。 3、招用与前一用人单位有竞业限制业务的人员，可能引发诉讼风险。;【应对策略】 1、要求提供与原单位的解除或终止证明，并保留原件。 2、如尚未解除的，要求原单位出具同意该员工入职的书面证明。 3、核实劳动者的个人资料的真实性，比如学历证明、从业经历。 4、对于曾在同业竞争的企业工作过的，要求其承诺未