第2章人事测评的原理(下).pptx

第二章 人事测评的原理 第一节 测评的计量与计量体系 第二节 测评标准与标准体系 第三节 测评的组织方法 第四节 测评分数的解释和应用 第五节 测评结果的评价 第六节 测评信度和效度的鉴定;第一节 测评的计量和计量体系;一、计量体系的含义;二、测评中计量体系的原则;三、人员测评计量中的加权;加权的目的： 同一类型人员不同要素得分的比较； 不同类型人员同一要素得分的比较； 不同类型人员不同要素得分的比较。;权数的形态 自重权数：绝对权数 加重权数：相对权数;2.加权之方法 经验加权法：专家鉴定 数学加权：数学原理和方法;四、测评计量中误差调整的方法;第二节 测评标准和标准体系;一、测评标准的含义;二、标准体系的概念;三、测评标准的分类;第三节 测评的组织方法;一、测评的一般组织方法;二、测评的时间组织方法;三、测评的空间组织方法;四、测评专家法和非专家法;第四节 测评分数的解释与应用;一、顺序解释法及其应用;二、能级解释法及其应用;第五节 测评结果的评价;一、测评结果评价的实质与意义;二、测评结果评价的类型;三、评价体系的含义;四、测评结果解释的分类和原则;测评结果解释的原则 一分为二 平等公道 专家主持解释 鼓励被测者参与解释;测评结果解释的注意事项 解释前了解有关资料 被试对素质结构方面的结果敏感 会谈中不要将被测者和他人比较 缓解紧张增加信心 剖面图清楚 一般不记录 气氛轻松时结束谈话;第六节 测评信度的鉴定;一、信度的概念;信度系数 rxx＝ST2/SX2 =rXT2 信度指数 rXT＝ST/SX 信度指数的平方即信度系数 测量标准误 SE＝SX 信度越高，标准误越小；信度越低，标准误越大。;二、信度的鉴定方法 1.重测信度;2.复本信度——等值性系数;3.内部一致性信度;（2）同质性信度 库德－理查逊公式（只适用于1、0记分测验） 克伦巴赫α系数（适用于多重记分测验）;4.评分者信度;例子：假设有三位专家给六篇论文评等级， 结果如表所示，试计算其评分者信度。;信度系数类型 重测信度 复本信度 重测复本信度 分半信度 同质性信度 评分者信度 ;三、影响信度的因素;2.测验长度 测验越长，测题或内容取样越有代表性 测验越长，受猜测因素影响就越小 项目越多，每个项目上的随机误差相互抵消;n＝;测验太容易 负偏态分布;从理论上说，只有难度水平为0.5时，才能使测验分数分布范围最大，求得的信度也最高。 ;以再测法或重测复本法求信度，两次测验相隔时间 越短，信度系数越大 越长，信度系数越小 ; 由公式 可知： “凡影响测量随机误差的因素都会影响信度”; 第七节 测验的效度 一、效度的概念 二、效度的鉴定方法 三、影响效度的因素;一、效度的概念 效度是指所测量的与所要测量的心理特点之间的符合程度。 效度就是对心理测验准确性的估计。;效度的方差解释，是有效方差与总方差的比率。;信度是效度的必要条件 效度受信度制约;效度的性质 效度具有相对性、连续性两个性质。;二、效度的鉴定方法;心理特性;对所测量的心理特性有明确的概念，并规划哪些行为与这种特性有关； 测验题目应是所界定的内容范围的代表性取样。;专家判断法 请专家判断“测题是否代表规定的内容” ;统计分析法 评分者信度 小复本法 再测法 ;经验推测法 根据实践结果或经验来验证测验的效度;内容效度 内行（专家）判断测验内容是否具有代表性 表面效度 外行判断，即测验表面看上去是测什么的;最高行为测验;2.构想效度 是指测验能够测量到理论上的构想或特质的程度。 即测验的结果是否能够证实或解释某一理论的假设、术语或构想，解释的程度如何。;心理特性;对测验本身的分析 内容效度 内部一致性指标 被试对测题的反应或态度;测验间的相互比较 相容效度 区分效度 因素分析;效标效度的研究证明 实验法或观察法证实 类似于“统计分析法——再测法”估计内容效度;三、效标效度（准则关联效度）;高考对大学学业成就能起到预测作用吗？;如果没有智力测验，选取什么为标准，对 智力进行评估较为合适？;效标效度:是指测验对某一行为表现的预测能力的高低;同时效度：测验所得分数可与效标同时验证 ;预测效度：效标资料需要一段时间才可以搜集到 ;有效;相关法：求测验分数与效标资料之间的相关。 相关越高说明测验的效标效度越好。;智商：135 120 110 100 90 80 70 65 成绩： 98 90 92 85 70 68 65 5