有效的选择招聘渠道分析.pdfVIP

各种招聘渠道分析 道的选择成为争夺人才的焦点之一。 渠道呢？一个好的招聘渠道应该具备以下特征： 济性。指在招聘到合适人员情况下所花费的成本最小。 招聘人员来源方式不同可分为内部招聘和外部招聘。 所谓内部招聘， 就是当公 司出现空缺的位置时， 主要是通过提拔内部员工来解决招聘问题； 外部招聘则主要是吸收外部新 鲜血液来解决招聘问题。 一个组织在进行招聘活动的时候， 是采取内部招聘还是外部招聘， 取决于多种因素， 主要有招聘 职位的要求、组织的文化、外部环境资源状况。 头”公司、人才交流中心、职业介绍所、校园招聘、内部推荐、 “走进来”的方式、人事外包等。 纸、刊物）。 以宣传企业的形象。 通过这一渠道应聘的人员分布广泛， 但高级人才很少采用这种求职方式， 所 以招聘公司中基层和技术职位的员工时比较适用。 同时该渠道的一个缺点在于对应聘者信息的真 实性较难辨别，人力资源部门在这方面需花费大量的人力物力。 应聘者与用人企业直接交流与接洽， 并节省了两者之间的时间。 并且这种人才招聘会走向专业会， 市场发展日益完善。 企业选择的余地较大， 但对于招聘高级人才或特殊人才、 长期人才招聘计划 则不是理想的选择。 企业选择人才招聘会一定要了解当地的人力资源走向， 同行业的人事政策和 人力需求。同时也可能现场宣传公司提供机会。 构完成网上招聘， 企业直接网上招聘。 网上招募渠道在实际应用中表现出了三大特点： 一是成本 较低廉， 据专业人士介绍， 一次招聘会的费用可以做两个月的网上招聘； 二是网络本身是一层屏 障，通过网络的应聘者一般在计算机使用、 网络，甚至英语上都具备一定的水平；三是网上的招 聘广告不受时空限制， 受众时效强， 招聘信息还可以发布到海外。 同时值得一提的是这种渠道对 于招聘 IT 行业人才有着很好的效果，这也与 IT 人员经常使用网络的特点密切相关。 位。通过猎头公司招募的人员特点是工作经验比较丰富、 在管理或专业技能上有着特出之处， 在 行业中和相应职位上是比较难得人才。 这个渠道在公司招聘中也存在一定的需求， 因为企业的中 高层岗位一般都有现职人员， 在没有物色到更佳的替换对象前， 调整决定尚掌握在企业领导层 面， 不适宜通过媒体大张旗鼓地进行公开招聘， 影响现职人员的工作积极性； 而另一方面能够 胜任这些岗位的候选人也多已名花有主， 薪水、地位相当有保障， 不会轻易“跳槽”， 即便 有换单位的意向， 也较倾向于暗箱操作， 不愿在去向未定之前让领导、同事者知道， 他们投 寄应聘用材料和参加招聘会的可能性不大， 所以猎头公司能在公司和个人需求之间进行较好的平 衡。 则 上是被猎取人才年薪的 30% 。 “猎头”公司在北京、上海和沿海地区较为普遍。并且现在的“猎 头”公司已经不仅是瞄准高级特殊人才也为企业提供高、中、初各种层次的服务。 业用人单位服务。 一般情况下， 他们建 有人才资料库， 用人单位可以很方便地在资料库中查询条件基本相符的人员资料。 这种