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第八章：组织设计;二、组织类型;;;;一）正式组织的特点：;二）非正式组织 1、特点 （1）自发性：以心理相容为基础、以个人感情为纽带自发形成。 （2）情感密切。 （3）群体意识强烈。 （4）信息沟通灵活迅速。 （5）核心领袖人物自然形成,较高威信。 （6）成员的重叠性。 （7）不成文的规范，没有章程和确定权利、义务，编制、条文、固定形式。 （8）较强的自卫性和排外性。 。 （9）群体内聚力不稳定。;2、非正式组织形成的原因;3、非正式组织的类型;; 2）. 按非正式组织的活动效应分类 （1）积极型。价值取向、目标与组织目标一致， 如GE社区自愿者俱乐部、“业余攻关小组”、“科技兴趣小组”、“义务服务小组”。 促进正式组织巩固和目标实现，伙伴赞扬、帮助、鼓励、支持和批评，有助树立信心、责任感、力量感、进取心。 （2）中间型。农民工中的同乡会等 与组织目标有时一致，有时不一致；一个问题上一致，另一问题上不一致；有时起积极作用，有时起消极作用。 目标一致时，促进日标实现；反之，阻碍目标实现。。 （3）消极型。目标与价值取向与组织目标不一致， 发牢骚、跳拨离间、无事生非，造成组织不团结， 影响劳动效率、工作质量，规章制度得不到有效执行， 无原则乱办事，损害企业利益， 信息反馈失真，使领导不能正确判断、决策偏差。 4、破坏型（紧密型）：与正式组织对立冲突 ;正式组织功能下降，改革措施与群众的利益不一致。 非正式组织主要表现为消极作用。 一加大宣传力度，提高宣传质量，在不同层次、不同群体内建立有效宣传网络，保证信息渠道畅通，做到上情下达、下情上报，及时沟通。 二积极推进企业公开，增加工作透明度，满足职工知情需要。消除误会、误解，使道听迭说的小道消息没有市场。 三认真处理热点问题，化解矛盾，减少议论话题，维持企业正常秩序，防止矛盾积累。 四组织积极健康向上群众性文化体育活动，转移群众注意力关注点，用容易接受方式陶冶职工情操 ; 3）.按非正式组织成员在正式组织中的地位分类 （1）平行型。 （2）垂直型。 （3）混合型。;5、非正式组织的管理; 2）．对不同类型的非正式组织采取不同的策略 （1）支持和保护积极型非正式组织。 （2）信任中间型非正式组织。 （3）积极引导消极型非正式组织。 （4）坚决取缔破坏型非正式组织。 3）．做好非正式群体核心人物的工作 4）．加强正式组织的力量,削弱非正式组织;非正式组织“紧密化”“危险化”判断及诱因 1. 小道消息充斥企业， 非正式沟通信息量大大超过正式渠道信息量，谣言和不实消息不断出现，正式渠道信息开始被员工怀疑，是松散组织群体开始走向紧密开端； 2. 非正式组织中开始出现固定核心成员，在空余甚至工作时间经常有人聚集在某成员周围交流；非工作活动中，一些员工开始具有一定决定权； 3. 企业或部门一些成员非正式“地位”功能超过在正式组织中“职位”功能，是判断非正式组织核心成员重要依据； 4. 当员工异议或不满时，更多向非正式组织成员抱怨，而不是正式渠道向管理层反映，预示企业正式组织影响力相对非正式组织迅速减弱； 5. 非正式组织成员比管理者更快地获知企业或部门内外的信息情况。 　　当非正式组织紧密到一定程度，会在固有共同接受的观念下形成对政策起到导向作用的冲动，开始形成对企业管理共同认识。 ;1、员工同质化 　　非正式组织的重要原因就在于同质化，这是非正式组织存在和发展的基础。一般而言，年龄、背景和文化层次是潜在的非正式组织存在的基础。同时，如果员工有相似的成长背景和价值观，加上长期在同一个企业共同工作，默契会使工人能迅速达成一致；而且当员工自身具备的技能转移困难，或者在市场上其技能价值并不大，那么他们要求加入非正式组织的愿望就会强烈。尤其在感到自身利益会被侵犯的时候，希望被其他非正式成员的认同的欲望就更强烈，从众心理也就较严重。 　　最终这些方面的同质化使得工人们在压力之下或者利益的驱动下能更快地取得一致，从而为非正式组织的紧密化提供良好的条件。 2、非正式组织核心人员的不利变动 　　组织内的人员总要面临着升迁、调职或是被解雇。当非正式组织内的人员，尤其是非正式组织内的核心成员由于某些原因升迁不利，可能就会影响非正式组织内其他成员的士气和进取心。当其被调职或是被解雇时，这会使得非正式组织内的其他成员的情绪产生波动，敌视人事部门工作人员，丧失工作热情，甚至产生辞职的念头。若是一个非正式组织不能接受他们的新的主管领导，他们可能会在各个方面排挤他、孤立他，甚至暗中搞破坏，使得工作无法正常开展。 3、自认为不公正的绩效评估 　　在组织的绩效评估中，常常会用到人员互评或是360度评估方法。在这样的评估中，员工都倾向于认为，是“实权者”圈内(也即非正式组织)的人，即使工