薪酬管理第7章绩效奖励与认可计划.pptxVIP

第七章：绩效奖励与认可计划;开篇案例（7-1）;开篇案例（7-2）;学习目的 1.理解各种激励理论的内容及其对绩效奖励计划的启示。 2.掌握绩效奖励计划的实施要点。 3.描述短期绩效奖励计划的特点和主要类型。 4.阐述个人绩效奖励计划的适用条件、特点和种类。;5.描述几种不同的群体绩效奖励计划各自的特征。 6.说明股票所有权计划的特征和实施要点。 7.熟悉特殊绩效认可计划的类型和实施要点。;基于战略的绩效管理体系模型 ;目标分解!;;指标逐级分解示意图;;;第一节绩效奖励的基本原理;第一节　绩效奖励的基本原理;(二)个人绩效及其影响因素;综合激励理论;激励理论：马斯洛需求层次论;马斯洛(Abraham Maslow)的需要层次理论。;理论启示： 基本薪酬保证员工基本生活所需。 激励性薪酬要能帮助员工实现高层次需求。 多样化的形式，满足不同类型员工的需要。 纯粹的货币激励效用递减。;激励理论：赫兹伯格双因素论;赫兹伯格双因素理论。 ;理论启示： 基本薪酬保证员工基本生活所需，但薪酬本身不会对绩效产生较大的激励作用。 绩效奖励计划具有激励性，而风险分担计划一旦设计不好，则可能不具有激励性。 需要对员工提供全方位的内在激励和外在激励。;激励理论：期望理论;期望理论。;理论启示： 员工对个人能力的自我评价非常重要。 让员工相信自己对结果的控制力。 薪酬和绩效建立紧密的联系。; 补充知识：自我效能感 自我效能感（self-efficacy）指个人对自己具有通过努力成功完成某种活动的能力的主观判断与信念。 班杜拉区分了功效期待与结果期待。 结果期待指一个人对某一特定的行为将造成某种结果的估计;（能否达到预期的目的） 功效期待指一个人能成功地执行某种可以产生一定结果的行为信念。（能否做得到）; 人 行为 结果 功效期待 结果期待 ;功效期待建立在几种信息源基础之上：; 4.情绪触发 个人在安适平静的心境下，比在紧张、心神不定的心境下更可能预期成功。 5.情境条件 ;如何提高员工的自我效能感;激励???论：公平理论;公平理论。;理论启示： 对员工的行为态度产生影响的是相对薪酬而不是绝对薪酬的数量。 薪酬的内部公平性和外部公平性对员工的激励有很大的影响。 员工会自动调整自己的行为以找回公平。;激励理论：强化理论;强化理论;激励理论：目标管理理论;激励理论：代理理论; 随着社会分工的深化，人力资本的专用性、对风险的承担性等特性不断增强，其谈判能力也不断增强。 为了避免员工的欺诈、偷懒、离职等行为，理性的雇主被迫承认和尊重员工的产权权益，人力资本所有者开始参与企业剩余的分配，具体表现为利润分享、股票期权、员工持股等薪酬制度。; 委托代理关系泛指任何一种涉及信息非对称的交易，交易中拥有信息优势的一方称为代理方，另一方称为委托方。 机会主义产生的原因： 合同不完全 信息不对称 监督的困难与高成本; 在存在机会主义的条件下，委托人的一个最佳选择不是对代理人的能力进行判断并对其行为进行监控，而是选择一种有助于使代理人的利益与委托人利益趋于一致的契约。;理论启示： 如果能有效监督，并且成本较低，那么企业可以根据员工的行为表现支付相对比较稳定的静态薪酬。 如果无法有效监控或监控成本过高，企业就应该根据工作结果来支付薪酬。 员工一般有风险规避的倾向，企业必须以潜在的更高薪酬水平换取或补偿员工所愿意承担的风险。;二、绩效奖励计划内涵;绩效奖励计划：起源与作用;绩效奖励计划的优点与缺点;绩效奖励计划的实施要点;第二节绩效奖励计划的种类;绩效奖励计划的类型;短期绩效奖励计划;（一）绩效加薪;优点：确保绩效优秀员工薪酬高于绩效一般或较差员工薪酬；企业能灵活控制薪酬成本的上升。 缺点：外部经济条件可能导致加薪幅度很小，绩效优秀和绩效一般的员工加薪幅度差异小，无法激励员工；给组织带来高昂的成本。 三个关键要素是加薪的幅度（企业支付能力）、加薪的时间（一年、半年或两年）以及加薪的实施方式（基本薪酬累积增长或一次性加薪）。;简单绩效加薪;市场化绩效加薪;;仅以绩效为基础的绩效加薪：以基本薪酬为基准;仅以绩效为基础的绩效加薪：以所在薪酬范围的中值为基准;2、绩效加薪矩阵 以绩效和相对薪酬水平为基础的绩效加薪计划;以绩