第五章员工招聘与录用.pptxVIP

第五章 员工招聘与录用 ;第一节 员工招聘概述;一、员工招聘的概念;招聘工作的意义 企业获取人力资源的重要手段。 以员工为中心的人力资源管理工作的起点。 影响着企业以后人员的流动。 直接影响到企业人力资源管理的费用。 能够提高企业的声誉。 ;公开招聘原则 平等竞争原则 效率优先原则 双向选择原则 ;三、影响招聘活动的因素;第二节 员工招聘的程序;招聘决策;一、招聘决策;一、招聘决策;一、招聘决策; ;外部招聘 外部招聘的方法 广告招聘 一般广告：注意媒体的选择 隐蔽广告：广告中不出现企业名称 广告发布的要点：AIDA原则 广告效果评估;外部招聘 外部招聘的方法 人才交流会：应聘者集中，企业选择余地大，节省时间；但招聘高级人才很困难 职工引荐 校园招聘：招聘、实习生计划、奖学金计划 委托社会中介机构负责招聘：职业介绍所、管理咨询公司、猎头公司 网络招聘 签约奖金;内部与外部招聘方式的比较;各种招聘来源的有效性评价;三、发布招聘信息;四、回收应聘资料进行选聘;五、招聘评估;第三节 员工甄选与录用;一、员工甄选的定义和原则;二、甄选的程序;申请表法 定义：把调查所要了解的问题列成明确的表格交给求职者填写回答，收回后进行分析，以获得对调查的问题的认识。 简单易行： 有助于人员的初步筛选 有助于确定面谈主题 申请表的内容 个人经历、教育背景、个人生活习惯、健康状况、家庭状况、业余爱好和兴趣、自我印象等;申请表法 申请表的量化筛选技术 根据专家意见或经验研究结果，对申请表中每个因素赋予不同的权重，由此计算出每位申请人的总分，在制定录用决策时参考使用。举例如下：;四、员工甄选的测验型方法——心理测验;优点 迅速 比较科学 比较公平 可比性强 缺点 不可能完全正确 无关因素的干扰很难完全排除;认知测验 智力测验：对智力水平的科学测验。 有关人的普通心智功能的各种测验的总称，又称普通能力测验。编制这类测验的目的是为了综合评定人的智力水平。智力测验有各种类型，如个人智力测验、团体智力测验、特殊人口（如婴幼儿、智力落后者、言语障碍者和身体残疾者等）用的测验以及学习能力测验等。 智力测验多数以言语推理测验为主要内容，如对词汇、词的异同及类比等项目进行测量，另外还包括一些测量一般常识、数值推理、记忆以及感知技能与组织技能的项目。 （例） IQ=智能年龄/实际年龄×100;认知测验 性向测验 性向是指学习能力，是在给予适当的机会时获得某种知识或技能的能力。 多数情况下，性向测试法是为了获得决定员工适合做什么工作或适合做某种特定工作的证据而采用的方法。现在通常采用的方式是通过设计一些表格让职工填写，以此来识别职工现有技术、知识和工作态度。依据测试结果确定培训的项目，同时也可以确定员工个人的发展方向。 性向测试包括办公室工作、速写、打字、机械原理的理解、手工的灵巧性、语言、视觉及艺术技巧、技术水平（如工程、数学或科学）等 。 综合性向测验： （霍兰德职业性向测试） （结果例） 特殊性向测验：（音乐性向测试）;认知测验 成就测验 用来鉴定一个人在一般的或是某一特殊的方面，经过学习或训练后实际能力的高低。 操作测验：用以测试身体的协调性与灵敏度，如手指灵敏度、手艺灵巧度、手臂移动速度、力量持续时间、静态的力气（如举重物）、动态的力气（如推拉）和身体的协调性（如跳绳等）。 书写测验： 再认式题目：是非、多选、顺序、匹配题等 回忆式题目：笔试;个性测验 个性，也称为人格，是在人们先天和后天的交互作用下形成的个体独特性的和稳定的对待现实的态度和习惯化了的行为方式，是一个人区别与其他人的稳定的心理特征。 自陈式量表法：让被测评者自己提供关于自己个性特征的情况的量表。 自我报告量表：明尼苏达多项人格测验（MMPI），卡特尔16种人格测验（16PF），爱德华个体偏好量表（EPPS）、埃克森人格问卷（EPQ）和加州心理调查表（CPI）等 问卷式评定量表;个性测验 投射测验：通过向被测评者提供一些意义不明确的刺激情境，让被测评者在不受限制的条件下，自由表现他的反应，这样可以通过分析反应的结果来推断被测评者的某些个性特征。 罗夏克墨迹测验（RIBT） 由瑞士精神医学家罗夏克于1921年设计。结构为10张墨迹图片，五张彩色，五张黑白。施测时，每次按顺序给被试呈现一张，同时问被试：“你看到了什么？”“这可能是什么东西？”或“你想到了什么？”等问题。被试可以从不同角度看图片，做出自由回答。主试记录被试的语言反应，并注意其情绪表现和伴随的动作。 ;个性测验 情景测验：经被测评者置于特定情境中，由测评者观察其在此情景下的行为反应，从而判断其个性特点。 文件筐测试 工作活动模