管理学原理第十一章激励.pptxVIP

第十一章、激励;趣味阅读;第11章;教学要求;激励实例分析;11.1.1 激励的概念与作用;人性模式;1. 激励的概念;11.1.2 激励的对象与原因;11.1.2 激励的对象与原因;激励的内容包括 ……;人的 行为;动机是由人的内在需要所引起的，动机过程就是需要获得满足的过程;人之所以会采取某种特定的行为是由其动机所决定的 一个人愿不愿意从事某项工作，干劲是大还是小，全取决于他是否具有进行这项工作的动机及动机的强弱。;动机的形成过程;行为;11.1.3 激励的过程;激励机制;11.2 激励理论;激励的手段必须针对被激励者的没有得到满足的需求，而且要随着被激励者需求的变化而变化。 通过合理分配任务、培训和授权等手段，创造条件使被激励者能够采取相应的行为，并通过明确目标要求引导和规章规范其行为。 根据被激励者的行为结果有助于组织目标实现的程度给予公平的奖惩 ，而且奖惩的内容必须能够影响被激励者个人目标的实现程度。;理论类型; 每一个管理者，心中都有一个关于人是怎么样的人的模式，并按照这一模式对下属采取相应的激励方法。;关于人性的认识;人性假设理论：经济人假设;人性假设理论：社会人假设;人性假设理论：复杂人假设;11.2.1 　内容激励理论;主要研究行为初生的原因、如何激 发需要、引导行为、实现目标。;一、需要层次理论（hierarchy of needs theory）;; 马斯洛的需要层次理论在组织管理中的应用;--运用马斯洛需要层次理论;这5种需要像阶梯一样从低到高，逐层上升。 一个层次的需要相对满足了，就会向高一层次发展。 不同层次的需要不可能在同一等级内同时发生作用，在某一特定的时期内总有某一层次的需要在起着主导作用。 需要满足了就不再是一种激励力量。;需要层次理论的启示;激励因素 成就、责任、获赞赏、升职;自我实现需要;双因素理论的满意与不满意;保健因素;双因素理论在管理中的应用 ;2、正确处理保健因素与激励因素的关系 ;3.成就需要理论;研究结论;11.2.2 　过程型激励理论;比较什么?; ;;纵向比较 ;1、从实际上扩大自己所获或增大对方贡献，减少对方所获，减少自己贡献，如出废品、怠工、缺勤、浪费原材料或降低设备保养质量等。 2、从心理上改变对这些变量的认识，如设想自己获得某种较虚的额外奖励，或贬低对方所获价值。(阿Q） 3、改变参照对象，以“比上不足，比下有余”来安慰自己。 4、退出比较，辞职另谋高就。 ;公平可以分为分配公平和程序公平。分配公平是指个人间可见的报酬和分配的公平，程序公平是指用来确定报酬分配的程序的公平，研究表明，分配公平比程序公平对员工的工作满意度影响更大，程序公平更容易影响员工的组织承诺、对上司的信任和流动意图。;公平理论在管理中的应用 ;期望理论的内容 期望理论认为，只有当人们预期到某一行为能够带来既定的成果，并且它对个人具有吸引力时，人们才会采取特定的行动，以达到组织的目标。 激励力量=效价×期望值 M＝V×E 激励力量(motivation)：的效果直接表现为人们的积极性。 效价(valence)是指被激励对象对所要达到目标的价值的认定。 期望值(expectancy)指被激励对象对目标能够实现的可能性大小的估计，是一种主观概率。这种主观概率受个人因素的影响。;期望理论： 激励力量(M)=效价(V)×期望值(E) 大二刚开始时：因为认为学到的东西没有用，所以V 0，M 0 毕业时，因为自身能力不足，力不从心，E 0，M 0 游戏一方面满足了他的成就需要，一方面不断升级越发得心应手，所以V 1，E 1，所以M 1;简化的期望理论模型;期望理论在管理中的应用 ;实践中的具体做法;3、强化理论;基本观点：无论是人还是动物，为了达到某种目的，都会采取一定的行为。当行为结果对他或它有利时，这种行为就会重复出现；反之，当行为结果不利时，这种行为就会减弱或消退。这就是环境对行为强化的结果。;强化的基本方式;负强化：事前的规避；防止性强化 它通过对什么样的行为不符合组织要求以及如果发生将给予何种处罚的规定，使其对自己的行为形成一种约束力。这种约束、规避的作用使组织所希望的行为得到强化。 　　　　“杀鸡”－－惩罚 　　　　“吓猴”－－负强化 ;一是对某种行为不予理睬，以表示对该行为的轻视或某种程度上的否定使其自然消退。 另一种是指原来用正强化手段鼓励的有利行为由于疏忽或情况改变，不再给与正强化，使其逐渐消失。 ;11.3 激励实务;11.3 激励实务;11.3.2激励的基本方法;11.3.2激励的基本方法;11.3.3 当代激励面临的问题;11.3.3 当代激励面临的问题;11.3.3 当代激励面临的问题