建设工程项目部考核管理制度.docxVIP

文档来源为 : 文档来源为 :从网络收集整理 .word 版本可编辑 .欢迎下载支持 . 项目部考核管理制度 建筑工程安全员群： 建筑工程安全员群： 5 为了加强作业队及各班组人员的管理，调动职工的生产积极性，明确作业队与各班组在本项目管理过程中工资分配及考核管理，防止安全质量事故的发生，保障施工作业人员的合法权益，特制定本项目分配考核管理制度。 一、组织机构设置 1、 项目部成立责任成本管理领导小组，由经理担任组长，其他领导及部室负责人任组员，办公室设在技术室，负责本队的项目部管理及施工作业人员收入分配和奖罚考核。 2、 项目部责任成本考核奖罚每月进行一次。 3、 各班组成立评分小组，工班长任组长，组员由工班选举产生，评分小组一般控制在 5 人左右，要求为奇数，负责对班组各人员评工分。 二、项目部分配原则 按劳分配与按生产要素分配相结合的原则。内部分配要以按劳分配为主， 同时鼓励劳动、技术、管理等生产要素按贡献参与分配。 效率优先，兼顾公平的原则。内部分配要与员工或项目部目标管理、工作业绩、质量和效益考核紧密挂钩，要向业绩优、贡献大、效率高的优秀骨干人才或班组倾斜。同时要正确处理效率和公平的关系，建立约束机制，合理拉开收入分配差距。 分类管理原则。根据工程项目的性质、特点及发展需要，结合责任成本管理和工程进度、安全、质量、社会信誉等情况，对不同岗位、不同工程项目、不同生产要素、不同责任成本管理模式进行分类管理，实行不同的分配办法。 宏观调控的原则。在分配制度执行中 , 要注意加强项目部对各班组收入分配的宏观调控和指导 , 建立健全监督约束机制 , 在确保项目效益的前提下 , 做到职工收入增长与经济效益提高相适应。 三、 内部分配办法 （一）建立分类管理制度 根据工程项目的性质、特点及项目管理需要和公司有关工资政策，结合责任成本管理和工程进度、安全、质量、社会信誉等情况，对不同类型的责任成本模式实行不同的工资管理办法。 对于工资分配以岗位工资形式发放的人员和班组，可根据完成工作数量和质量的不同，进行分配，适当拉开不同岗位间的分配标准，加大自主分配力度。 对于工资以计件形式发放的班组，要充分发挥市场机制在收入分配中的调节 作用，取消福利性分配，实现全部收入计件工资化、透明化，大幅度提高收入分配自主化和市场化。 3、作业班组实行工费承包方式。项目部班组按工费（责任）承包方式进行独立核算，每月由项目部、项目部及班组三方共同对本月实际完成、设计规范内、合格的、实际施工工程数量进行验收，并经三方签字确认，按工费承包单价做出验工计价表作为班组工资发放支付依据。 4、班组负责人根据所在班组效益情况及班组中作业人员当月劳动表现，核定当月工资数额，上报项目部项目部领导小组审核批准发放。 （二）建立以岗位工资和责任成本工资为主要内容的多种分配形式 以岗位工资和责任成本工资为主要内容、形式多样、自主灵活的分配形式是建立符合工程施工项目特点的内部分配机制的主要模式。 按岗定酬工资。按岗定酬工资是体现每一岗位责任大小、风险程度和技术高低等岗位价值的报酬形式。项目部要在科学定编定岗的基础上，明确岗位责任、任职条件和聘用期限，根据所聘任的岗位对应其岗位工资，对高职低聘和低职高聘人员，要按其现聘岗位确定工资待遇，做到按岗定酬、岗薪一致、岗变薪变。 岗位绩效工资。在按岗定酬工资的基础上，将工资分为两部分，一部分确定为岗位工资，一部分与工作业绩和效益挂钩。按照岗位职责，提出工作要求，明确任务指标，考核工作业绩，根据考核指标的结果，确定绩效工资部分。绩效工资应与综合指标挂钩，避免单纯与经济效益挂钩。 项目责任成本工资。责任成本控制单元（班组）可以实行按完成项目工程量多少和成本消耗情况进行分配，并根据其在项目完成工程量中承担的责任、出勤率、出勤效果、技术能力确定分配标准，工班组实行工分制，队部管服人员按照责任、 工作业绩等考核进行收入分配。以上收入由施工队根据各班组和责任成本考核情况进行自主分配。 （三）建立向关键岗位和优秀骨干人才倾斜的分配办法 向关键岗位和优秀骨干人员倾斜就是要逐步拉开关键岗位与一般岗位，骨干人员与普通人员的收入差距，这是加大工资分配激励作用，实现留住人才和人尽其才， 建立符合工程项目特点的分配机制的重要内容，也是探索生产要素参与分配的一个 重要途径。 关键岗位工资。对队工作和发展起重要作用，责任大、要求高的关键岗位， 在明确岗位职责，实行竞争上岗、择优聘用的基础上，应给予确定较高的岗位工资标准。 协议工资。对于引进的对本项目工作人员，可根据工作需要，实行协议工资制。参照有关规定和劳动力市场价格，平等协商受聘人员的工资收入水平，以合同或协议的形式予以确认。 岗位或技术人员津贴制。项目可根据项目施工和项目管理工作需要，对优秀骨干人才设置技术津贴制