招聘与面试技巧.pptxVIP

招聘与面试技巧人力资源的工作职能主要为协助一线部门的服务功能： 吸引人才（人力资源规划、工作分析） 甄选人才（招聘管理） 培育人才（培训发展） 评估人才（绩效考核） 留住人才（薪酬福利、企业 文化）用人部门与人力资源部的职能责任用人部门与人事部门的职能责任吸引---用人部门：提供用人需求、工作说明、任职要求人力资源部：工作分析、人员配置计划、招聘用人部门与人力资源部的职能责任录用---用人部门：对申请人进行面试，综合人力资源部收集的资料，做最终录用的决定人力资源部：笔试、面试、考核背景、办理入职手续用人部门与人力资源部的职能责任留人---用人部门：公平对待员工，疏通联系，面对面解决争端，尊重人格、按绩效奖罚人力资源部：薪酬、福利，劳动关系、健康安全、员工服务用人部门与人力资源部的职能责任育人---用人部门：在职培训，工作丰富化、师带徒活动，员工激励，给下属的反馈人力资源部：技术培训，员工职业生涯规划，咨询用人部门与人力资源部的职能责任 序号用人部门人力资源部（1）提供职位说明书，协助进行工作分析工作分析（2）提出对招聘标准及要求制定招聘计划并发布广告（3）筛选简历及初试，提供侯选人（4）复试，做出人员录用决策试用期管理招聘渠道的选择 人才交流会向专业方向发展应聘者集中，企业的选择余地较大招聘高级人才还是较为困难。 网上招聘覆盖面广时间周期长适合初中级人才 内部招聘（竞聘）成本低留住人才招聘渠道的选择 员工推荐对招聘专业人才比较有效招聘成本小、应聘人员素质高、可靠性高美国微软公司40%的员工都是通过员工推荐方式获得的企业可以设立奖金 人才猎取对于高级人才和尖端人才需要付出较高的招聘成本 人才库竞争对手的人才库一般人才库招聘产出金字塔招聘产出金字塔最终录用的员工1复试合格者2初试合格者8简历筛选通过的简历数20500收到的简历数 招聘需 求分析 筛选简历 电话面试 初试与笔试复试招聘流程与管理 入司培训考核 试用期管理招聘需求分析离职补充首先考虑由一个职位或几个职位分担完成新增编制清晰的岗位说明书确保工作量饱满。选择招聘渠道招聘需求分析任职资格：职位名称：要求准确专业要求：是否指定专业学校、学历要求：最低学校、学历要求年龄要求：一般年龄范围，最大可接受年龄性别要求：是否指定性别同职位工作年限：最低工作年限原从业要求：是否必须要求同行业岗位要求：是否必须要求同岗位简历筛选依据任职资格进行筛选范围可适当扩大注重从业连续性注重工作稳定性注重公司性质变化注重业绩其它细节简历细致程度工资要求工作地要求电话面试淘汰不合格的人选核实简历相关内容的真实性节约双方时间在应聘人没有准备的情况下更容易了解真实情况应聘人认为被尊重，是公司人性化的体现。电话面试电话面试电话面试方法：先把简历浏览一篇将要核实的要点用笔划出来通话时要面带微笑注意通话礼仪，首先要征得对方的同意询问时要注意语气，不要让对方感觉是在审问电话面试时间不宜过长初试与笔试求职申请表的重要性重要信息离职原因证明人个人承诺：“我确认以上信息属实，如果一旦发现有不属实的地方，我愿意接受任何处理，甚至被辞退”签字注意观察填写过程注意与简历的不同之处注意涂改之处初试与笔试初试与笔试初试淘汰不合格候选人以HR人员为主初试过程首先介绍公司然后介绍岗位要求应聘人自我介绍从任职资格开始核实逐渐进入工作经历的核实了解离职原因、特殊要求及最低薪金要求。面试结束前要回答应聘者感兴趣的一到两个问题。向应聘人员表示感谢。最后填写面试表格。初试与笔试初试与笔试笔试淘汰不合格候选人以HR人员为主笔试语言理解、数字才能判断推理理解速度职业倾向人格专业测试复试复试复试选优直接上级或间接上级及相关部门参加面试复试内容专业技能是否能胜任工作要求基本素质是否能胜任工作要求职位、工作地及工资待遇背景调查招聘产出金字塔最终录用的员工1复试合格者2初试合格者8简历筛选通过的简历数20500收到的简历数面试技巧面试技巧情景面试结构化面试情景面谈一个员工连续三天迟到，你怎么办？当我询问一位下属工工作进展如何时，他总是回答说没问题；而事实上他却总把工作搞得一团糟，对这种人该怎么办？你的一个好朋友最近工作质量明显下降，让作为上司的你非常难堪，这时你该怎么办？如果你的助手已变得很有进取心，但你认为是野心使他变好的，肯定他是想取代你的位置，而现在你还不想让位，你怎么办？假如你是饭店某部门经理，如果你的下属向你提了一个公关或业务上的建议，而你仔细考虑后觉得并不实用，你会怎样答复这位职员？假如你是个设备较好、但地理位置略为偏僻的新开歌舞厅经理，你打算怎样招揽顾客？假如你是饭店总经理助理，一旦饭店发生了紧急以外事件，如发生火灾，你最先将做什么？在救火中，你认为最好扮演一个什么样的角色？结构化面试一、设计面试的围度二、设计问题 你最近跟客户有没有不